人才管理者：确定和塑造组织中的玉器
* 来源: * 作者: * 发表时间: 2019-12-08 1:00:57 * 浏览: 4
人才管理的首要任务是明确定义员工成为A级人才所能实现的潜在能力和特质，以便他们能够系统地发现组织中的大量“琦玉”。一旦确定了琦玉，就必须进行。后续人才发展计划，以便可以塑造出来。源自中世纪英语单词potencial的潜能和源自拉丁语能力的潜能表示一种可以产生特殊结果的能力，权威或影响力。根据韦伯斯特词典，势能可以用作形容词和名词。当形容词“存在”和“可能”时，当名词出现时，“某些事物将来有可能发生或存在”。 《大中华图书汉语词典》中“电位”或“电位”的定义是指一个人的“隐藏但未公开的实际能力”，《东方普通话词典》定义为“遇到时出现的潜在能力”。茨海将其定义为“隐藏在人体中的意志力”。就个人而言，我将“潜力”定义为一种隐藏的能力，一旦开发或催化，它就会变得更加成功。每块粗石都有可能成为美丽的雕塑。亚里士多德首先解释了“潜力”和“事实”两个对立的原理。他认为世界上的一切都在变化。 ，是一个从潜力到现实的过程。潜力的本义是能力或力量。亚里士多德认为这个词具有三个含义：1.可能：例如，跑步者可能会停下来，冥想者可能会移动； 2.能力：包括“可以对其他事物采取行动”可以被其他事物进行行动”和“不能3.可以与能力结合：例如，木头具有能力并可能成为木制雕像，但是当木头实际上不是雕像时，它被称为潜力，就像埋在里面的红色牛d种子在适当的情况下，土壤具有这种能力，并且有可能成为神圣的树，因此种子就是所谓的潜力，而桑树就是现实。亚里斯多德还将形式和物质学说与潜能和现实理论联系起来。再次以大理石雕像为例。大理石是“材料”，雕刻家雕塑的石头形状是“形状”。他认为“材料只是潜在的存在，形式是实际的存在。”它变成了石像并具有现实。最初没有雕像的大理石只是“潜力”。如果将亚里斯多德的哲学理论应用于公司组织人才的培养，可以说任何人可能会也可能不会成为关键人才，但要在他们成为真正人才之前就可以了。关键人才被称为潜力，而那些很有可能成为A级人才的人才可以被称为高潜力。回顾关于员工在组织和管理方面的潜力的研究历史很短。在2000年之前，大概只有五项零星的研究。大多数相关研究发表于2000年之后，并且集中在过去5年中。但是，对员工潜力的研究变得如此重要的主要原因有两个：1.麦肯锡公司（公司）指出，人才之争变得越来越激烈，企业培训组织中各个级别的接班人也越来越多重要。越来越重要。2.一些研究指出，公司将组织中“最出色的工作绩效”人才视为“未来晋升或继任者”是不正确的，并且公司需要“未来时间”面向人才的度量标准可以确定员工在未来脱颖而出并足以胜任更高职位的能力和素质。为了满足和满足以上两个需求，衡量员工是否具有继任或晋升的素质已成为人力资源管理领域最重要，紧迫的任务之一。 of玉的系统发掘并将其培养为关键人才。过去有关员工潜力的研究大致可分为以下两类：1.功能主义功能主义学校是较早建立的，专注于工作角色和组织层次。关注“谁高潜力人才现在或将来有资格担任公司的某些重要职务”或“短期内高潜力人才的晋升速度是否比其同事更快”等。这种思想流派认为，高潜力人士是指那些可以有效地升任第二级别的人，或者可以担任关键职位并可以促进组织成功的人。例如，在3M方面被称为高潜力的人指的是“可以在3年内升任下一职位”，“可以在5年内升任两个或更多职位”的员工或“晋升为将来可能会升任首席执行官一职。 2.个人差异理论直到最近5年才受到重视。它主要关注个人的潜在因素，而更多地关注“高潜力人才需要什么条件”或“什么样的人才可以被称为高潜力人才”。根据过去的研究，高潜力人士通常指的是具有较高学习能力，适应能力，人际关系以及愿意接受反馈的员工。人才管理工具“绩效潜力矩阵”（也称为人才九宫）已广泛用于员工晋升和继任的决策中，但学术界和实践界对潜力的看法已有到目前为止，如果对潜力的定义仍然不明确，我们如何确定和培养人才？亚里士多德关于“潜力”和“现实主义”的哲学观点可以作为组织中人才管理的理论基础。人才管理的首要任务是明确定义员工成为A级人才所能实现的潜在能力和特质，以便他们能够系统地发现组织中的大量“提玉”。一旦确定了翡翠，就必须执行后续的人才开发计划，以将翡翠雕刻成形状。换句话说，人才管理的两个核心目标是：开发潜在指标以寻找高潜力人才，其次，通过培训和发展，高潜力人才最终可以转化为A级人才或关键人才。组织。
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