公司如何面对招募人才的困难？

案例：我是一家中小型互联网创业公司的所有者。我刚刚在2013年开始经营业务。现有员工人数为13人。自成立以来，公司的整体表现一直不错，但是现在存在一个难以突破的问题。在很大程度上，这限制了公司的发展进度，因为没有人从事这项业务。我们的人力资源人员经常向我抱怨：肖先生，为什么我和我的同事会努力工作，认真对待每一项工作，但是最终的招聘结果总是那么“糟糕”，或者仅仅是一个合适的员工。如果无法招聘，则可能是努力工作的员工在不到两天的时间里悄然消失了。为什么我们渴望人才，但是我们认为人才总是远离我们？是因为应聘者的素质太差，还是因为我们的福利不好？我们如何解决这个问题？实际上，这些问题也是困扰我很长时间的问题。我也认为，福利和薪酬等影响因素可能并不是所有候选人都关心的，而仅仅是影响因素。许多年轻人可能更重视发展机会和平台。在公司中，我们绝对尊重每位员工的发展意愿，不会强迫他们安排自己不喜欢的工作。公司的气氛还不错，但是如果我们不能招到合适的人该怎么办？案例分析：从加强自我建设入手。目前，由于人员的职业选择范围广且流动性好，因此劳动法对员工的人员​​流动性没有任何限制。因此，人员流动的低成本导致人员流动的加速。普遍。这些人也有几种不同的情况：1）他们不了解公司，分心时他们会遇到一些问题； 2）公司管理中仍然存在违规行为，这使得员工感到不安全，不舒服或看不到前景，3）新员工尚未形成明确的个人职业发展目标，很容易在不同公司之间摇摆不定。甚至像阿里巴巴这样的公司也不可避免地在初期就遇到了这种情况。这种问题使马云在一段时间前激动地说，在他的企业中，“聪明人全都消失了，留下来的人全都是百万富翁！”因此，这是由于各种原因造成的。人流不是企业的个人情况。从近年来与我们接触的社会现实出发，我们已经看到它已成为一种慢性病，给大多数企业带来头痛。现在需要社会关注。是时候了！作为一家正常的运营公司，老板当然希望尽快减少这种流动性。 Winfist Wenxin先生根据在人力资源管理领域十多年的经验，建议该公司可以从以下几个方面入手：改进它？招聘的规范性过程和程序之一，规范了人力资源管理工作，特别是招聘工作，将其作为接收新员工的起步部门，从而使员工的行为基于证据，并给求职者留下良好的印象。 ，并避免不必要的招聘失误。其次，标准化一些员工入职程序，例如新员工培训，以便新员工能够尽快了解公司的政策，管理系统和工作流程。一旦遇到问题，他当然会知道如何判断和采取正确的方法。适当的筛选程序和方法，例如人员素质评估，专业考试等，以选择适合企业的人才。注意严格选拔目标人员的个人信用信息，对以前职位有问题的人员必须谨慎使用，因为被录用的人员可能需要一些以前用人单位的离职证明，已确认其工作资格和可靠性。在西方发达国家，这比我们要好。他们将拥有一个连接到Internet的个人信用信息系统。企业可以核对有关人员的信用记录，以确认该人员是否可信，可靠。非常方便。已经部署了中国人民银行在主管部门建立个人信用信息系统。 •规范内部管理体系。当新员工进入公司时，他们将在早期对陌生的环境敏感。他们还将“检查”公司。一旦他们听到一些负面谣言或看到一些不合理的做法，他们就会“安静地消失”。因此，企业应实践基本技能，逐步建立和完善有关管理制度，以确保日常经营有序进行。例如，在人力资源管理中，至少存在多个系统，例如职位分析，薪酬和福利以及绩效评估。否则，员工会觉得他们看不到这家公司的希望！建立离职原因反馈机制，尽快发现人事管理中存在的问题或漏洞。有关部门还可以调查人员离职情况，完善相关管理制度，避免同一问题再次发生，减少不必要的人员流动。 。以上是我们针对这种情况的建议。当然，每个企业都有其不同的发展历史和行业特征。情况会有所不同。在做出特定决定之前，还应仔细分析一些特殊因素。方法，但在这种情况下，以上建议仍可用于大多数企业。