韶关专业人力资源服务

人力资源规划这就足以说明，尽管招聘很重要，但却不是企业最重要！再说薪资绩效吧，很多企业都有劳资专员、绩效专员，劳资主管、绩效主管，可就是没有劳资和绩效总监这是因为，不管招聘也好、薪资也好、绩效也好，只要一开始设计完善好制度流程标准，然后再安排有人去维护其运行就行了，所需的技能其实并不高。这些职位的发展并不大。这一点，很多在企业里沦落为招聘主管的HR经理或总监们值得警惕！其实，从六大模块的功能现状来分析，大部分企业的招聘工作都无一例外地体现为ldquo，摆摊设点，很多面试考察的机会不是其他直线部门的，就是老板的，工资绩效大多也是直线部门或者老板说了算，人力资源部的招聘者们根本没有话事权、工资权和录用权。而且，因为用工荒的客观存在，99%的企业人力资源工作者都是沦落为直线部门的招聘文员。要么就是为无知的现场主管们频繁制造的劳资纠纷去擦屁股，然后再陷入不断招聘、长期招聘的恶性循环中。但是，培训就不一样了。在企业里，培训专员是个最常见的职位，没有这个职位的企业肯定没有人力资源部，设置培训经理、培训总监职位的企业更是大有人在，有些企业甚至还设有培训总经理职位。更有甚者，很多在企业担任培训管理职位的人因为外部资源接触多，极有可能发展成一个专业的管理培训师。培训工作的重要性和前景由此可见一斑。。

生涯规划其中最重要的是确保员工获得有关构建机器人的实践经验IT和中央管理团队的伙伴为如何管理所有自动化奠定了基础架构。安全起见，对机器人的管理方式与对等机器人相同。他们的访问权限有限，使团队可以跟踪活动，并且必须定期进行合规性审核。AutomationAnywhere还帮助戴尔组建了RPA大使小组，以帮助内部实现自动化及其收益的社会化。这有助于尽可能地将公司的文化观念转变为自动化。现在，该团队从高层领导到拥有流程的SME接收自动化提交的想法。我们有大量的自动化程序，其中一些非常复杂，有一些非常简单。我们确实尝试通过实现这些自动化来改变我们的工作方式。对于我们来说，一旦我们加入RPA的几个小组，确实是可以改变游戏规则。人们开始看到结果，并且激动人心。

企业咨询有了劳务派遣许可证，企业就可以代理招聘、劳务派遣、劳务外包、招聘外包、劳务外包、人力资源外包、业务流程外包、高端猎头服务、社保代理，也可以提供提供办理劳务派遣员工的录用、退工、合同鉴证等事宜，负责管理人事行政关系，还可以为派遣人员发放工资、代缴个人所得税、办理社保，并为员工办理社保赔付手续申办劳务派遣许可证后，企业可以先招聘一定量的员工，再把员工派遣到用工企业工作，通过收取用工企业的管理费赚取利润，由此申办劳务派遣许可证还可获得不菲的利润，办理劳务派遣许可证优势多，何乐而不为呢?综上，如果企业要成立劳务派遣公司，劳务派遣许可证将是企业正确经营的第一步。而选择代理申请劳务派遣许可证，企业仅需准备现成的企业基础材料，最为复杂的专业性材料则由专人撰写，专业的代理服务一方面也能够增加审核通过率、缩短申办周期。根据历来经验，个人去办理的话不了解流程，会无端的浪费很多时间，所以办理劳务派遣许可证，是您的最优选择。。

组织设计在区块链开发技术风口打开之时，吸引了越来越多的人投身于区块链开发技术的发展之中，有些区块链开发公司注重技术的发展，还有些区块链开发公司比较注重区块链应用落地场景，但都是为了能够在区块链开发技术上有新的成就那么，今天我们就针对人力资源行业来讲，在这个牵扯到人的行业上，区块链开发技术又能怎么发挥作用呢?　　人力资源管理并不是我们想象中那么的简单，这是一个繁琐而且复杂的工作，需要做很多，例如考勤，文件审批，绩效考核等等，复杂在于这些工作涉及的有很多，例如公司内部，税务，银行等等，那么在这项和人打交道的工作上，技术能够发挥什么作用呢?在过去的发展来看，互联网以及AI都是在不断改变人力资源的工作，给人力资源行业带来了不少便利。人力资源现在因为技术才能够把真正精力放在人的沟通上，它在企业战略决策中具有先导作用。人力资源管理在公司内部成为一种ldquo，牵一发而动全身的角色，当公司的体系越复杂，也就越需要在人员管理上付出更多的人性化思维和沟通成本。　　我们可以看出互联网技术和AI能够解决人力资源工作的效率问题，那么区块链开发技术发挥的最大作用就在于信任问题。现在区块链开发技术怎么融进人力资源领域呢?如何定义人力资源行业的新服务路径呢?这些都是值得我们花费精力去研究的。区块链技术具备可追溯和不可篡改性，这也就直接决定了链上数据的真实性和透明性。利用区块链能够让员工的各项人力资源数据更可信，如个体身份的证明、个体征信的证明、个体工作的履历、劳动电子的合同，还包括社保的缴纳、薪水涉税等，都可以通过区块链技术做到信息确权。同时，利用区块链技术，可以使员工各项数据都有据可查、真实可靠，保证了全数据流程的透明性、公平性和不可篡改性。钱康表示，区块链在HR工作中的应用可以涵盖员工的入职、录转调离、薪酬发放等各种用工情景中。第三，利用区块链技术促进城市间在信息、资金、人才、征信等方面更大规模的互联互通，保障生产要素在区域内有序高效流动，已成为企业提质增效的有效手段之一。

新晋管理者培训《暂行规定》第三条规定ldquo，用工单位只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上使用被派遣劳动者，本条是对《劳动合同法》及其《实施条例》中相关内容的重申，在此基础上，《暂行规定》进一步明确了ldquo，三性岗位，尤其是明确了辅助性岗位的认定程序，即需要经过职工代表大会或者全体职工的讨论，并且与工会平等协商，有助于避免ldquo，三性岗位在实践中被滥用第二，劳务派遣工使用数量的ldquo，10%规定。《暂行规定》第四条规定ldquo，用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，使用的被派遣劳动者数量不得超过其用工总量的10%，这时对《劳动合同法修正案》中ldquo，用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，不得超过其用工总量的一定比例这一条款的细化，也是新规中引发反响的规定。新规实施之前，在一些劳务派遣工使用数量较多的行业中，这一比例超过50%甚至更高，因而这一规定对用工单位产生了较大的冲击。劳务派遣用工比例的计算方法方面，是以时点数（即劳动监察部门开展监察时的数量）还是一定周期的平均数（一年或是半年）为准，《暂行规定》并没有做出明确说明，可以理解为是劳动监察部门的自由裁量权。另外，劳务派遣用工比例的计算单位是指可以签定劳动合同的企业。第三，劳务派遣工福利待遇的ldquo，同工同酬规定。《暂行规定》第九条要求ldquo，用工单位应当按照劳动合同法第六十二条规定，向被派遣劳动者提供与工作岗位相关的福利待遇，不得歧视被派遣劳动者，实际上向用工单位提出了劳务派遣工与劳动合同制员工ldquo，同工同酬的要求。未能实现ldquo，同工同酬是一直以来劳务派遣这种用工方式遭到诟病的主要原因，《暂行规定》这一条款的政策意图即为打破企业内劳务派遣工与劳动合同员工的身份限制。但是《暂行规定》并没有对ldquo，同工同酬做出新的解释性规定，主要原因是《暂行规定》的上位法《劳动合同法》没有对其做出解释，落实这一规定的关键在于尽快廓清什么是ldquo，与工作岗位相关的福利待遇。第四，关于ldquo，假外包、真派遣情形如何处理的规定。

四、劳动生产率指标实物劳动生产率=报告期销售额/报告期平均人数*100%；五、劳动报酬指标1、工资总额与平均工资（一般按某个范围统计-总部、区域、城市公司）；2、薪金占人力资源成本、销售额比重；3、固定与变动薪酬比，用于衡量激励水平；4、薪金范围分布（某一薪金级别人数分布）六、人员流动指标1、流失率=报告期流失人数/报告期平均人数*100%2、同批雇员留存率及损失率（通常用于衡量核心员工的稳定性，）留存率=留下人数/初始人数*100%损失率=损失人数/初始人数*100%3、流失人员工龄分布4、流失人员原因统计分布5、新进员工比率=报告期入职人数/报告期平均人数*100%（通常与流失率比较，用于衡量员工流动）。

在企业中，机场存在因为工作意见分歧或是情绪影响所出现的员工之间的矛盾，如果没有及时发现很可能会导致员工关系的恶化，降低员工的工作效率，是企业受到不必要的损失而人本管理在尊重每位员工的基础上与员工进行沟通，能够及时了解情况并对其进行开导，在解决这些矛盾后使企业形成一种和谐的工作环境，同时能够使企业的凝聚力不被破坏。　　5.人本管理推动企业文化建设。企业文化是一个企业所具备的精神内涵，对企业的士气等方面产生着重要影响，是一种通过在企业不断的发展中，企业员工形成的高度一致的价值观。人本管理强调以人为中心，把人的需求作为一项重要的内容考虑，把人的全面发展作为企业发展的目标之一，在这一过程中塑造出的和谐的、积极的工作环境，将精神层面的口号转化成员工的工作习惯，对培养企业人的人生观和事业观能够起到一定的作用，从而推动企业文化的形成。　　三、企业人力资源管理的不足与建议　　在许多企业中，管理部门并没有对人本管理引起足够的重视，并存在人力资源管理方面的各种弊病，对其企业的可持续发展制造了障碍。　　1.管理专制化。企业的管理者在管理过程中听不进其他人意见，自以为是，企业的各个部门工作漏洞百出，而不愿出钱对员工进行专业的管理培训，致使企业的发展面临严峻形势。在这种情况下，企业的人力资源管理部门应该尊重员工的意愿，对员工进行一定的培训，发展员工的专业素质，在一定程度上能够促进企业的发展。　　2.策略的随意化。企业管理者在为企业做出决策时单纯的依靠自身的经验，缺乏对下属部门工作状况的了解以及与员工的沟通，这种武断的做法很可能会给企业带来不必要的损失。

企业人力资源产品与服务的设计不仅要关注核心人才的价值诉求，而且要关注小人物如ldquo，屌丝、ldquo，意见领袖的心声，否则小人物所搅动的群体行动会使企业的劳资矛盾与冲突陷入困境，最终影响企业经营绩效（五）情感链接、互动沟通，提升人才价值体验互联网时代使人与人的沟通距离与成本趋于零、信息的对称与信息的透明，使员工更能自由地表达自身的情感变化和价值诉求，并在员工社区形成共识和意见领袖，企业的人力资源产品与服务的研发设计与提供要更关注员工的情感需求和价值实现需求，并增加人才对人力资源产品与服务的价值体验。增加体验并不意味着更大的资金投入，而是要将人力资源产品更精益化、更个性化。人力资源管理更需要对人性有透彻的了解。在某种意义上我们从事人力资源管理的人，既是数字大师，又是人性大师。既要尊重数据事实，同时对人性要有感悟，要有理解。所以，在这么一个时代，人力资源很重要的任务是实现情感的链接，去提升人才的价值体验。（六）精准选人、构建人才全面发展系统，打造人才供应链互联网时代是一个高速成长的时代，互联网思维是ldquo，能人逻辑，的人才对互联网时代的企业来说至关重要。所以，企业在互联网时代更强调的是如何快速、精准选择聪明、能干、合适的人，去满足企业高速成长的需要。这就需要企业强调精准选人，全面发展人，要打造人力资源的供应链，构建人才全面发展系统，为组织战略和业务发展需要提供源源。

一些企业高层管理者一味地追逐利益，道德修养淡薄，并且在人生观、价值观、世界观等方面有一定的误区，缺少守法经营的自觉性和伦理的意识性，这是造成企业人力资源管理中存在法律伦理问题的主要原因　　2.企业对“人性”的理解偏失。西方管理学者认为，对人性和人的理解是管理的前提和基础，而在管理过程中所折射出来的人性理论更为严重，企业对人性的理解存在偏差。我们知道，人力资源管理管理应该建立在对人性的科学认识的基础之上，的人力资源管理的伦理观也是建立在科学的人性基础之上，但是我国企业中的人力资源管理仍然存在一定的偏差，这就造成对待员工问题上存在伦理问题。马克思把人的需要称为人的内在必然性和本性，任何人如果不同时为了自己的某种需求和为了这种需求的器官而进行一定的行为时，最终所产生的效果往往并不如人所愿。这就说明人性是法律伦理的理论支架，在人力资源管理过程中需要对人性做出正确的解读。三、完善法理的基本路径要在根本上解决人力资源管理过程中存在的法律伦理问题，应该从以下几方面进行分析。1.提升人员的法律素养。良好的道德素质是企业人力资源管理合乎伦理并符合法律规定的前提和基础，要在企业管理层中具体落实法律意识的提升问题，要促使企业管理者学法、懂法、知法，自觉遵守法律。要有法律意识和法治精神，在企业人力资源管理过程中要不断地实施依法治理，强化以理服人，自觉维护企业员工的基本权利，保障员工在企业发展过程中的各种权益。此外，作为管理者要有仁爱之心，并且有强烈的事业心以及拼搏进取的精神。

　　有些创业者出自大公司，深信企业要想做好必须要有一名人力资源总监，于是在创业早期就开始张罗人选但实际上，企业在这个时期通常规模不大，不需要复杂的管理体系的支撑，只有企业大了，老板无力管到那么多人的时候，才更需要管理体系，比如绩效管理、薪酬体系、招聘体系建设等。此时人力资源总监也应运而生。更何况，一个一二十人的企业，通常也无法招到的人力资源总监。　　那么，创业期企业是否需要人力资源总监呢？当然需要，不过，这时的人力资源总监，正是创业者自己。此时企业招人靠的不是人力资源部门，而是创业者的激情。　　动荡期，HR管理不可或缺　　随着企业逐步发展，到一定的规模时，就进入动荡期。　　处于这个阶段的企业，管理难度加大，外聘人员增加。大家通常会对公司的发展提出不同的意见及见解，人与人之间的信任开始缺失，甚至出现各自为政的局面。因发展速度过快，或市场变化过快，所有人疲于应付，在变化面前出现了不同的声音，这时公司的文化需要建立，公司的目标需要确定，员工的行为需要规范，业绩的衡量需要有标准。　　这一切也意味着，人力资源管理开始变得重要。