80年代后的智慧管理技能

现在在部队中，80年代和90年代出生的人将逐渐成为主力军。但是由于他们不同的成长环境和不同的教育，他们与60年代和70年代出生的人有很大的不同。他们的思想更加活跃，他们更愿意接受和尝试新事物。他们会因为不喜欢而立即辞职，他们更愿意考虑自己的感受。在世界杯前夕，NPR播放了一个有关精英足球队风格各异的故事。在团队中，有解决问题的球员，冲动的球员，当然还有其他类型的球员。可以说，多元化是企业成功的关键。因此，NPR发现，与不同类型的团队相比，一个团队中球员的组合越大，得分就越高。实际上，此概念同样适用于组织。让公司的员工拥有多种风格，也将使公司的发展更加稳定和充满活力。 Emergentics International的创始人，美国专栏作家Geil Browning最近在inc.com上分享了80年代后雇用和管理的策略。 1.包括宏观和微观方法当您管理整个团队时，请在宏观层面上进行连接是的，传达清晰的信息很重要。但是，还有更多微妙的方法可以联系团队中的每个人。无论年龄大小，每个人都具有分析，结构或概念上的思维偏好，以及他们的表达水平，自信心和灵活性，他们需要指导方法来激发和采取行动。在小组会议或一对一会议中找到这种感觉。 2.避免刻板印象年轻人早已拥有80年代和90年代的标签，但与其他世代的人一样，80年代的后代也由思维和行为特征的无限结合组成。他们可能喜欢工作中的灵活性，想知道与上司的位置，并想了解他们的发展机会。他们也不想在工作中碰壁。 3.利用他们的技术技能无论如何，都应利用这些年轻人展示的技术见解。 90年代后意味着互联网已经存在，软盘早已消失。如果您让他们消除会议之前的这些浪费时间，例如调整投影仪，错误连接信号等等，那么这笔工作就已经值得了。 4.利用他们不同的技能科学和技术感知比这一代思维或行为偏好的指标更具现代特色。这些首选项还给人暗示了如何在组织内适应以及如何利用他。他可以提出想法，还是可以付诸实践？他愿意领导一个团队，还是宁愿一个人工作并提交报告？一旦了解了情况，就可以将它们放在适当的位置，它们将会向前发展。 5.积极争取人员流动：80后80％的人将在三年内换工作。实际上，80年代后的中国平均每年更换工作两次。员工流动成本很高，因此要积极主动地确保新员工感到高兴并有成就感。您不必拼命地这样做，只需要与每个人建立并保持对话并了解他们自己的偏好即可。一个有社会倾向的团队成员喜欢问：“怎么样？一切都还好吗？”，然后其他人可能就没有了。面向结构化的人员将想知道检查每个里程碑的详细路线，而概念性的人员可能只需要验证想法。关键是，您对这个人的了解越多，他们在该公司并与该公司一起成长的可能性就越大。这些80年代和90年代后的人们永远不会忘记他们的工作或老板。因此，我们必须确保他们的经验有意义。您知道人越多，与他们联系的越好，您将为这个新职业提供更多指导。如果您的公司有一个8090职位刚刚工作，请查看他们的需求，让他们成为您公司的黑马。