开始公司员工培训还为时不晚

为什么公司需要培训？这是一个普遍的问题。公司对此有不同的答案。一些公司认为培训是一种员工福利，可以提高员工对公司的满意度。因为这符合员工对自己利益的考虑。一些公司还认为，培训可以使公司吸引到更符合其发展需求的员工。允许员工获得与工作相关的知识和技能，可以提高员工效率，降低成本。就效率而言，这对于公司而言非常具有成本效益，因此这是值得的投资。一些公司持有相对消极的看法。他们认为培训意义不大，因为员工在参加培训后无法真正提升工作绩效，因此没有必要系统地实施企业培训。当科学管理刚刚诞生时，Tyro抱怨大量的“ ldquos”，效率工程师歪歪扭扭的嘴和尚高举了错误的经文，这扭曲了科学管理的初衷。随着商学院的建立和发展，学术与实践之间的联系引起了争议。 1950年代，福特基金会资助了Gordon和Howell的报告（RAGordon和JE Howell，哥伦比亚大学商业高等教育，1959年），皮尔逊的报告由卡内基基金会资助（FC Pierson，美国商人的教育，麦格鲁·希尔（Mcgrew-Hill，1959）都指出，商学院未能承担起培训和培养经理的重要任务。当时的批评是，商学院过分强调职业教育，而忽视了人文和科学领域基本素质的培养，并限制了管理人员未来的发展，这些管理人员的专业知识分散。在1980年代，批评转向了。美国大学商学院协会组织的调查（L. Porter和L. E. McKibbin，《管理教育与发展》，Mcgrew-Hill，1988）和其他相关研究指出，商学院中的定量研究和心理学，社会学的教学内容已大大增加。大量没有商业背景的学者从事商业教育，他们不了解商业活动的复杂性和奥秘，并且无法经受实际适用性的考验。谈论管理的教授不了解实际的管理，而处理事实的经理则不了解管理论文。这已经成为商业教育中的普遍问题。珍视实践的明茨伯格只是写了一本书《我想要一个MBA或经理》，嘲笑商业教育。可以说，管理教育与管理实践之间的联系是一个世界性的问题。这个问题的症结在于管理领域的分工。管理实践是一个整体，管理知识分为三个部分：学者，咨询培训师，企业家（包括管理人员）各掌握一部分。这三种人有不同的兴趣和不同的发展。但是，他们面临着相同的领域和相同类型的问题。学者的目标是学术成就，培训者的目标是打动从业者的思想，而从业者的目标是企业自身的发展。例如，面对同样的非销售产品案例，学者们对他们是否可以从理论上挑战现有的营销理论感兴趣，培训师们对公司是否愿意花很多钱培训销售人员感兴趣，而经理们则很感兴趣。考虑问题的首当其冲，例如资金回报和周转率。正是这种位置上的差异使经营者会感到学者们的分析和论点是远处的水不会消除近乎的口渴，站立和说话时腰部不会受到伤害，学者们会觉得经营者是头痛和康复者，压力反应取代了理性。思考，双方都不能相信教练。学者认为培训师太浅，操作员对培训师能否解决问题充满怀疑。一方面，培训师嘲笑学者erd，另一方面把操作员当作傻瓜。企业培训是一项长期而系统的项目，一个企业很难一步一步完成，但是只要将培训置于企业战略的重要位置，开始培训还为时不晚。