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专家谈论培训的评估方式

* 来源: * 作者: * 发表时间: 2020-07-14 0:26:38 * 浏览: 1
作为顾问,我经常需要“沉浸”在企业中,当然还要进行各种内部研讨会。在为中国联通省分公司提供服务期间,客户的培训问题非常具有代表性。技术人员和专业人员认为,该公司的培训不足并且水平不高,这对业务没有太大帮助,因此对培训项目负责。经理说,人力资源部门非常重视培训,并一直在加强培训服务和管理。它努力争取各种培训场所和培训机会。员工不满意,领导不满意。该公司的管理层认为,经过如此多的培训,培训成本并不低,效果如何,如何掌握培训结果。实际上,这三个典型问题都涉及衡量培训效果的问题。这是提高企业培训系统效率的关键环节。无论培训系统因企业的特性而有多大差异,如果要使培训系统有效,就必须不缺少四个PDCA管理链接。训练系统中的PDCA周期可以描述如下。 P(计划)是培训计划/计划,是根据公司战略的变化,集体收集需求,分析需求,制定计划,交流和确定调整计划的人力资源专业人员和直属经理。 D(做)是指培训的组织和实施,它是基于既定的教育培训计划和企业的突发培训需求,开始课程设计,培训指导教师的确定,准备工作。组织工作,C(检查)是培训评估,是对培训获得的结果,材料和文件的评估,以及对培训后反馈的评估。评估。 (行动)是对培训工作的改进,即基于反馈信息的教育和培训行动的下一次修订,或者对整个培训系统进行的改进。在培训系统的PDCA周期中,培训评估链接(检查)是提高培训系统有效性的基础工作。一方面,培训评估的结果是人力资源部门上报的重要数据之一,因此公司管理层和业务经理意识到培训可以帮助业务部门提高绩效是关键。重视,认可,支持和促进培训的任务,另一方面,可以从课程的角度将培训评估生成的信息提供给教师,以优化课程和讲座的效果。从培训机构的角度来看,它可以提高培训服务水平和学员的满意度。从改进和优化教育培训体系的角度出发,提高培训的整体绩效。由于培训评估是必不可少的,因此如何评估培训非常重要。如何进行培训评估?以下重点介绍培训评估的四个级别,主要关注点和相关的衡量指标。培训评估集中在四个层次上,这是必不可少的。这四个级别是:反应,学习,行为和结果。在评估反应水平时,必须评估受训者的满意程度。在学习水平评估中,必须评估学生对培训内容的理解和吸收(通过思考如何应用来学习);在行为水平评估中,学生必须评估培训内容的应用和熟练程度(变化)。行为或学习习惯),并在结果水平评估中,必须评估培训内容,以提高学生的个人绩效和组织绩效。程度(由于行为改变而产生的特定结果)。在响应级别评估中,培训中最常用的评估方法是“单向人力资源专业人员”,“在教室里观察”和“两人”。方式,学生面试。培训后,最常用的方法是单向的“问卷调查/课程评估表”,而双向的“问卷调查”通常用于采访学生。在学习水平的评估中,训练后的评估更加重要。例如,单向ldquo,笔试,ldquo和问卷调查是最常用的。通常使用单向,家庭作业和双向。 ,经验报告。行为水平评估通常在培训后三个月进行。常用的方法是单方面的技能培训,通常用于评估,技能验证,偶尔也有单方面的技能,专项研究(已发表),ldquo,问卷调查(针对学生和主管)。在对结果水平的评估中,通常每两年一次或每年一次,进行两次“绩效评估”,偶尔在训练后三至六个月内进行“一次,技能竞赛和结果报告”。在企业中,培训的四级评估方法要比评估和评估的两个阶段更多。至于第二级评估行为和结果的实施,则难以实施。除了确保评估结果的可信度和有效性外,除了需要教育和培训人员具有相当水平的评估能力外,对劳动力运作的评估不仅耗时,费力,成本高昂,而且难以量化培训的成本效益,因此在企业中很少使用。但是,它在某些企业中被广泛使用,这可能也是企业的重要因素。在衡量指标方面,国内公司通常采用一种权变方法,即通过评估输入将输入替换为输出。前提是培训投入越多,利润就越多,常用的指标有:1 1.年度培训费用占销售收入的百分比/年度培训费用占工资总额的百分比2.人均年度员工培训费用/年度员工培训时数3.年度培训师时数占总工作时数/年度培训师数的比例员工总数的比例由于上述指标均为投入指标和过程指标,因此未反映培训产出的指标。目前尚不清楚培训对企业的实际贡献,这通常使公司管理层更倾向于决策。同时,将培训视为一种成本,业务经理还将上述指标的结果视为部门工作时间的损失,这不利于对培训的有效支持。因此,在衡量培训效果时,不仅要评估上述过程和投资指标,更重要的是要评估结果指标,例如:参加培训的员工与类似员工之间的绩效差异,培训投入超过了平均水平。部门绩效和公司整体绩效之间的差异等衡量指标的应用可以真正反映培训的有效性,更重要的是,如果培训有效地进行,这些指标的结果将更有说服力并可以帮助人力资源部门和培训经理赢得了公司和业务经理的支持。