[观点]史玉柱过去20年让团队跟随

无论是高峰还是低谷，即使薪水无法支付，整个团队都忠于史玉柱。如今，人才流失率很高，我们必须反思一下史玉柱所采用的方法。留队吗？ 1.在创业初期，股权不能分散在私营企业中。在创业初期，不得分散股权。一定规模后，股权可以分散，特别是上市后，股权应分散。但是，中国的民族特征决定了在创业初期，不可能有五个伙伴，每个人的五分之一的股份中有十个属于这样的公司。事故。会有内部斗争。只要情况好转，如果公司规模很小并且没有赚钱，每个人都会没事的。如果能赚钱，就很容易在内部拆分。 2.团队还测试领导者。团队好不好？首先，作为核心角色，您的老板正在做正确的事情。如果您做错了什么，这个团队一定会分手的。首先，他们会观察你。你是一个很在乎的人吗？如果您是个大腹便便的人，如果风吹草绕，他们一定会离开您的。第二点是，您对人真的不真诚，对人也不是真诚。如果您对下属不真诚，您将用自己的言行表现出来。我觉得我有很多缺点，但是我对下属很真诚，因此很容易建立彼此的信任。 3.要理解为什么一个员工想要与您做某事，我必须考虑一下该员工。他为什么要跟着我？有时感觉是无法替代的。除了情感因素，他与你有什么关系？小心。我可以列举几十个要点，但我认为其中两个是最重要的：收入要点，不管他个人是否有所改善，过去的过去可能会让我们感到羞耻，包括当我成为企业家时，我总是用自己的奉献精神和企业文化。轻描淡写实际上是错误的。我觉得作为老板，我必须理解我是否想大声说出现实。他为什么要跟着我赚钱？这是有钱的。我会和你一起做。我想获得丰厚的收入。我想改善自己的生活。我想提高生活质量。由于这是非常合理的，因此您可以将其放在桌子上，说您应在条件允许的情况下与他见面，并应按他的出资额向他支付，所以上级不得拉低下级。员工必须为他拿钱。除了正常应得的钱之外，如果他出钱，您仍然必须提供特殊收入。这就是重点。第二个追求是实现个人自我价值。这与我之前所说的专业精神有关。他一直希望个人价值的实现得到上级，同事和同事的认可。您必须创建这样的环境和条件。你必须把他放在舞台上。 4.空降兵团之外没有人是MBA毕业生，是海归，这个人有多才华，然后被聘为总经理，这种事情我们不做。这并不是说他没有能力，而是因为许多中国企业的特点。现在回顾过去，至少在五年之前，如果以这种方式引入，中国企业成功的可能性很小。为什么失败了？虽然他可能很能干，但是那里有相对的能力。例如，一个外科医生，在他的手术室里，他是一个有才华的人，他跑到商店，当了推销员，他可能不如小学毕业生。他不是人才，他的才华是相对的。每个公司都有自己的特色，每个公司都有自己独特的文化。在其他公司中，他们是个人。只能说是那个特定环境中的个体。如果您改变环境，则不一定是人才。另一件事是，在企业发展过程中，您已经积累了团队。即使此人是个人，原始团队也不会按照中国传统文化接受他。不论老板和董事长如何帮助他，只要中层干部抵抗他，只要他心中的每个人有点坚持，他无法开始他的工作。您有能力，只要每个人都抵抗您，您就无济于事。但是，您不能引入重返大海，可以取代过去的所有人，这是不可能的。还有另一个原因。如今，在外界享有很高声誉的人们被认为是人才。实际上，其中许多不一定是真正的才能。因为他们是真正有才华的人，所以他们通常不喜欢说话。实际上，真实的人很少说这句话-“我很能干”。我看到在过去使用过的人中，真正有能力的人很少说我的水平很高。那我呢？任何直接说我的水平很高的人。最后，没有人是人才，因为他感到满意。 5.选择标准：红色和特殊红色，指品格良好，特殊，指他的生意。实际上，这是双重的。实际上，在任何团队中，找到周围的人都可以找到合适的人，并且可以找到红色和特殊的人。雷德，我认为一个有一点经验的人，实际上，他的性格在职业生涯的早期仍然可以看到，实际上，很大一部分与训练有关。如果您给他那个职位，但不授权他，那么他将永远无法专长。您必须将他置于该位置，必须授权他，然后训练他。我当然有一个特点，但是我很保守。通常，关键职位雇用人员。我使用与我在一起已经超过10年的人。例如，刘炜已经陪伴我近20年了。担任多个重要职位的人已经跟随我超过15年。这种人，您必须了解能力，并且您已经很清楚了3年，红色问题已经自然解决了。 6.充分授权干部，使最了解情况的人具有决策权。无论巨人处于高峰还是低谷，都不会出现叛徒。无法支付工资时没有叛徒。我认为这与我们有关。真正的巨人干部并没有反对巨人，这与这些干部的充分授权有很大关系。完全授权不仅限于此。此外，公司的工作效率将提高，并且在相同人数的情况下，企业将做出更大的贡献。过去，我们管理着全国市场。当月销售额在30到4000万之间时，总部的300多人从事管理工作。现在，年销售额超过10亿，而我们总部中只有十几个人实际管理它，但是他们也管理得很好，但是每个人都有权力。他有能力一个人完成几项工作，还拥有两个人的薪水，因此他也很高兴和有效率。 7.为了让下面的人犯错，他可能是70分，我可能是90分，当我授权时，我必须忍受这20分的差距。它必须忍受，我可以忍受。例如，如果我看到前面提到的保健酒，它将无法正常工作。可以做到这一点，但我始终认为，这最后一笔利润对公司的贡献将比褪黑激素小得多。尽管我不这么认为，但他们有权做出决定。他们最终做到了。当然，不能说他们失败了，但是不能说他们成功了，所以他们自己后来认为我的提示是正确的。但是一次支付学费不是很好吗？下次我不会这样做。 8.引进更多的战术人才，减少战略人才。企业不需要太多人来制定策略。如果一个企业太多的人无法制定策略，他们将整日讨论。制定策略的人是谁？是公司董事长，他做到了。然后，他负责到处询问新闻，发展知识，例如上学，今天经营经济学家，明天与企业家进行交流，然后安排他周围的一些顾问或高级职员进行培养。我曾经培训过很多战略人才，但后来我离开了。低水平的人通常会自称是战略家，因为那件事是看不见的，无法触及的，无法得到验证。战术问题是您能做的就是您能做的。 9.只承认优点，而不是艰苦的工作。艰苦的劳动对企业没有任何贡献，也不会带来任何利润。但是在中国文化中，这种传统经常说我没有信誉和努力。因此，您必须明确声明。我们公司只承认努力工作并给予信任。一旦所有人批准，公司的效率自然就会很高。 10.如果你做不到，那就不要说。如果您说了，就必须这样做。这是我们许多中国人的坏习惯。我喜欢大声疾呼，喜欢大声说话，尤其是当下属对上级大谈，而有些人对下级大谈时。在这样的气氛中，企业的上级和下级之间不会有信任或不信任，这是很长一段时间后不可避免的情况。我从刘传志那里学到的。一旦将这种文化提升到很高的水平，作为口号，每次下属与上司打招呼时，他都会在报告下个月要完成的销售任务时保持谨慎。我们希望他少报一点，但您必须在报告时尽其所能。因此，以这种方式，公司是自下而上，自上而下的，一旦建立了这种气氛，气氛也非常健康。