管理者如何挽救员工的潜在损失？

传统公司的高管非常困惑并被问到：由于连续两年业绩增长缓慢的压力，董事长在年初提出了新的变革方向，并为此目的支持了相应的股权激励计划，绩效评估计划和制定的氛围气氛十分浓烈，过去曾回荡了公司董事长的声望，但为什么管理层在过去四个月中没有采取行动？在消除了目标设定和分解的问题之后，我尝试提出一种新的可能性：您是否曾想过，当团队的工作主动性下降时，除了缺乏意愿外，还有一个大问题。该领域称为技能潜在的损失？换句话说，您可以试着回想一下，谁是日常生活中最喜欢做饭的人？ -当然是做得好的人。据我所知，烹饪大师将烹饪描述为“治愈”和“精神享受”，他们特别高兴能积极创造机会“张开双手”。对于那些不会做饭的人呢？进入厨房并打开火炉就像是无法预测的折磨。它令人恐惧，充满挫败感。当然，随着时间的流逝，他们的选择是不这样做。在我学习德州扑克期间也遇到了同样的难题。我对该游戏的初步评价是：仅在无聊时打牌。那时，我在理解和掌握游戏规则方面遇到了严重的障碍。我总是无法跟上别人在扑克桌上的进步。我经常犯错，所以我很自卑。 。但是，随着我逐渐学习和掌握更多技能，我现在对它的评价是：聪明人的游戏！人们总是在某些方面存在不足或不足，但是如果我试图避免和掩盖自己，从不碰触我不擅长的这些任务，那么实际上，其他人很难发现我在这些方面的能力缺陷，甚至认为我在其他事情上也像我一样值得信赖，因此他们不会主动教我或帮助我学习这些技能。一旦陷入无限循环，就会导致“潜在的技能损失”。幼稚？荒谬？也许。但这是真的。除了“愿意做”，“愿意做”，“善于做事”和“做得好”之外，这是自然的动力，也是逆转或改善工作积极性的重要途径。因此，当经理对团队的主动性有疑问时，最好快速检查您的下属是否正在发生或掩盖“潜在的技能损失”。在这方面，我的建议是从以下几个方面采取行动：首先，学习使用评估方法，因为这将证实您的判断，建立共识，并使您更轻松地与他人进行坦诚的沟通。简而言之，“我认为您最近的计划还不够充分”和“此评估报告反映出您可能需要我帮助您解决一些问题”，这两个陈述更有助于实现您的目标？有许多基于行为研究的评估工具可以反映此问题。例如，在我经常使用的评估工具中，建立了一个重要的指标“ K值”来衡量人们的“能量损失水平”。该指标的前提是，当人们做自己最擅长和最熟悉的事情时，他们并不需要消耗太多的精力，但是如果他们去挑战陌生的领域并强迫自己去做自己不愿意做的事情擅长的话，它们会发生越来越多的能量消耗（这里要排除的因素是健康问题也会干扰K值）。当发现某人的K值耗竭太严重时，经理必须进行干预以帮助他进行工作分析：他对工作的理解是否有问题，或者实际上他的能力是否遇到瓶颈？然后，有针对性地提供解决方案。在实际工作中，我们观察到了数千个样本，K值可以说是一个非常可预测的指标：当K值继续下降但没有积极干预时，各方通常会有三种行为-自我边缘化，变得封闭而进取，最终不可避免地实现了强劲的营业额。当然，除了评估之外，您还可以使用管理技能实时观察和评估此问题。常见问题是掌握和发展的最简单方法。如果您想挖掘潜在的技能损失，则必须首先提出正确的问题：少问“怎么做”，多问“您怎么看”。因为思维方法最能反映实际能力。一个人也许可以按照葫芦来执行任务，但是如果他不能真正做到这一点，那么他的思维一定是混乱的。一旦遇到不确定性的干扰，他将立即暴露出他的迷失方向和缺乏秩序。条件。另一种方法是静静地观察工作人员的合作状况。横向协调是否有所减少？在交流中会变得很负面吗？这通常表明人们掩盖了技能的潜在丧失。当您通过以上三种方法确定“潜在损失”的幅度时，积极及时的干预就变得非常重要。总有一些人愿意简单无礼地将他们推入培训室，但是我必须提醒您，在解决潜在技能问题时，传统培训可以产生多达10％的积极效果。最有效的方法是，在实际工作中，我们使用传递的方法让人们在完成特定任务和实现实际目标的过程中观察，尝试和掌握新技能。在此过程中，它可以帮助人们将挫败感转化为成就感，并为他的主动性激发动力。