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谨防陷入对公司培训的误解

* 来源: * 作者: * 发表时间: 2019-12-17 1:14:29 * 浏览: 1
误解1:对医学培训概念的误解可能会导致培训中出现许多问题,例如对员工进行频繁培训,认为培训是医学,希望培训可以治愈疾病。作为协助管理的工具之一,培训不是独立的,而是相互支持的规则和法规,管理工具等。如果将训练与医学相比,它更像是中医学。中药在服用时会考虑整个人体系统,并且培训也应与公司的管理系统联系在一起。无论培训的质量如何,如果不与管理系统协调,培训都将无法按预期进行。例如,在建立培训需求时,首先要考虑的是公司的战略目标。因为培训的最终目的是提高员工素质,满足企业长远发展的需要。包括岳跃,大家,北京大学光华,清华经管学院培训中心在内的大多数培训公司都介绍了培训案例,并指出企业培训应与公司战略相结合,培训计划应与公司发展相一致。目标。报价。培训之前,培训经理必须向受训者解释培训的安排方式,以及培训对公司和员工的影响,以使培训有效。 ”,北京大学光华管理学院的卢峰博士强调。许多公司将未能达到培训结果的原因归因于培训的失败,他们没有意识到结果的实施还需要企业其他管理工具的支持。招聘制度,激励制度,奖惩制度,绩效考核等制度和工具的不合理运用,将导致培训效果不理想。例如,公司邀请培训机构来培训员工的团队合作精神,但是如果绩效评估中不包括团队的贡献,并且薪酬激励与团队精神没有联系,就很难想象团队精神将会有很大而持久的改善。不仅如此,实现培训结果还需要对公司管理进行相应的调整。例如,几乎所有公司都在不同程度上出现沟通问题,沟通课程已成为最常见的培训课程。但是,不可能简单地通过课程解决问题。沟通问题的真正解决方案取决于内部因素的变化,例如组织变化和领导方式的变化。公司培训部门的专业水平不足,导致无法识别培训与管理之间的关系。精悦咨询公司的培训顾问侯亚静指出,一个好的培训部门不仅必须组织公司员工进行培训,而且还必须具备相当的专业知识和技能,才能在人力资源咨询中发挥作用。例如,当公司中出现问题时,培训经理必须能够准确地确定问题的原因。一些管理问题无法通过培训解决。他们必须及时与领导沟通,以找到解决问题的方法。误解二:将外表视为问题的根源确定培训需求是培训的一部分。通常,培训经理会在企业中发现一些问题,并希望对员工进行培训,但是通常他们只是从问题的出现开始,而没有发现根本原因。例如,在本文开头的案例中,业务部门需要团队建设,而王毅找到了一家需要团队建设培训的培训机构。但是,王毅还不清楚该部门发生了什么以及现在如何发生。即使进行了这样的训练,它也只能治愈症状,而不能根治,甚至会落入竹篮中。无法识别真正的培训需求,需要培训的培训机构和公司几乎不能怪他们。根据杜奎的分析,一方面,培训公司做得不好,另一方面,培训公司没有我们知道了解公司出了什么问题的途径。就王毅而言,如果他是专业培训经理,他将更深入地分析业务部门的问题:为什么要建立团队?他们的团队发生了什么事?与业务部门重新沟通后,培训经理了解了。现在,该部门希望获得更好的团队地位。那么更好的团队地位是什么?在反复询问这些问题时,培训经理得知该部门存在沟通问题,每个人都不愿意沟通。这是由信任危机引起的。信任危机的原因是最近的部门内部频繁更换领导导致不清楚的部门目标。因此,部门的根本原因是目标不明确,而不是肤浅的团队。通常,公司负责人在看到一些外表之后安排培训任务。这种直接的任务分配可能导致不清楚的培训需求。因此,除了需要培训经理的专业精神之外,早期的沟通也是必不可少的。侯亚静建议,在选择培训课程之前,培训经理应与业务部门进行多次沟通,以充分了解员工的特征和部门的问题,或尽早与培训机构联系以寻求专业的培训指导。误解三:盲目选择培训师不同的课程对培训师有不同的要求。但是,无论采用哪种课程,培训单位通常都是希望解决消费者消费问题的人。对于室内培训,培训单位在选择培训师时容易陷入多种误解:首先,喜欢一次讲很多内容的培训师,或者同意一次培训很多人的培训师。第二个是喜欢说话的教练。一些公司非常关注讲师的口才和演讲是否具有煽动性,这会使讲师在听课时感到兴奋。第三是过分强调讲师的实际战斗经验或写书的能力。培训的主要目的是提高员工的工作技能和发展他们的想法。因此,最重要的是课堂上有多少知识才能真正成为学生的行为,并对企业产生影响。侯亚静分析说,课程内容与行为转变之间仍然存在很大差距:“培训者的英语是培训者或协助者,这要求讲师不是讲师,不是知识的博士,但要有一位教练,指导以便能够训练学生做正确的行为。培训应以受训者为主,辅以讲师。指导学生做出正确的行为,并在工作中向他们展示。只有这样,它才能成为公司的业务成果。因此,在选择培训师时,请注意其培训,指导能力以及对受训者的关注和敏感性。目前,培训师分为两类:战斗和学术。从名字可以看出,实际讲师的个人经验更加丰富,而学术讲师的理论更丰富。一般来说,具有实践经验的教师倾向于与学生发展通用语言,并可以为他们提供经验指导。但是,他们在教学时通常缺乏足够的理论高度。讲师的经历可能不适用于学生,因此学生很难在下课后将他人的经历转化为自己的行为。另一方面,一些讲师具有很强的研究和分析能力。所传递的知识通过理论提取具有普遍意义,但它们缺乏实践经验,无法为学生提供具体的指导。这就要求公司在上课前充分了解讲师的特点,然后根据他们的需要进行选择。如果公司想为员工提供实践课程,则必须选择经验更丰富的讲师。对于高级管理人员的概念课程,其目的是帮助管理人员开放思想并加深理解。优秀的讲师。体验式训练不同于传统的室内训练。培训不限ed到教室。宿舍和场所都是学生体验的一部分。因此,要求培训机构在过程控制和安全方面具有相应的保障措施。 quot ;,体验式培训是由受训人员按照设计的结构完成的,受训人员是主角,而培训员则扮演导演的角色。杜奎说:“选择这种类型的培训机构时,必须了解机构的整个系统,课程过程和服务质量。选择培训师时,您必须更加注意他的询问能力,并抓住学生的行动能力。误区四:对后续环境培训效果的评估缺乏实施效果,分为四个阶段:下课后学生及时反馈,测试学生所学知识,测试应用工作中的新知识,并评估新知识以带来即将来临的业务成果。由于成本限制,目前超过90%的国内公司使用评分表来检查员工培训结果。一些计分表仅涉及员工对课程的评估,而对学生的评估通常是对讲师的反馈,以调动课堂气氛。因此,需要对受训者所学知识进行进一步测试,或者要求培训经理或部门负责人在培训结束后与员工进行面谈,并通过员工的反应对培训效果做出粗略的判断。报价在培训过程中,如果培训组织者在前面的步骤中做得很好,则无需担心如何衡量培训结果,培训效果会很好。 ”杜奎说。如果非常仔细地设置培训目标,并且受训者强调几种学习技能,那么培训结果将一目了然。如前所述,培训是管理工具之一,与整个公司的系统紧密相关。如果公司中没有相应的系统和环境,即使培训过程很顺利,培训也不会发挥应有的作用。通常,学生下课后会感觉良好,但不能将其应用于自己的工作。造成这种情况的原因很多,激励机制和环境起着重要作用。