介绍机器人流程自动化（RPA）在人力资源管理领域的应用之前,我们先来简单了解一下人力资源管理究竟做什么事情
企业运营企业大了，老板已经无法管理及影响到每一个人，他需要将更多的精力用来考虑公司的战略及未来在此阶段，人力资源管理者要根据公司的发展需要招聘相应的人员，建立招聘体系；同时为避免出现大锅饭现象，也要开始建立绩效管理体系，并同时开始关注公司的企业文化建设以及薪酬体系与激励体系。只有如此，才能使公司在正确的轨道上前行。这个时候的人力资源管理，更倾向于把人用对、把人用好、把合适的人放在合适的位置上，给予其合适的薪酬和激励。 所以，这时候再沿用初创期的做法，就会阻碍企业的发展。 笔者曾接触过一家这样的企业，这家企业已经走出初创期，正处于动荡期，且在行业中占据了一定的地位。但这个公司仍然采用初创期的人事管理模式，人力资源部的核心工作是发工资、做考勤、签合同，因此，出现严重的大锅饭现象。更糟糕的是，人人都有发言权，但仅说不做。随着市场透明度的增加，人工成本的上涨，市场竞争的日益激烈，该企业的发展开始捉襟见肘时，方才感受到人力资源管理的重要性，于是请咨询顾问进行绩效梳理，当然，此时顿悟还为时不晚。 成熟期，员工与企业契合是关键 成熟期的企业，业务已进入正轨，并且未来3-5年的战略已经非常清晰，公司发展也日趋稳定。此时，企业可能业绩上升速度不快，但绝不会输于市场。
职业定位二、重新认识企业人力资源管理 1.企业经营价值链与人力资源经营管理 2.人力资源管理角色转变过程 3.人力资源管理5P模型 4.人力资源管理机制模型三、战略性人力资源管理理念 ☆人力资源管理，必须基于组织业务发展及能力提升中去 ☆人力资源管理已经成为企业管理的核心人力资源管理能力成为企业核心竞争力的主要体现。 ☆员工是企业客户，人力资源管理的新职能是向员工持续提供客户化的人力资源服务。 ☆人力资源管理的核心是通过价值链管理来实现人力资本价值的增值。 ☆人力资源管理主要任务为---创建以劳动契约与心理契约为双重纽带的战略合作伙伴关系。 ☆人力资源管理在组织中的战略地位上升，管理责任下移。 ☆人力资源管理必须拉动组织核心能力的提升。 ☆建立沟通、信任、承诺﹑尊重、服务、创新、学习﹑合作氛围等将成为人力资源管理的新准则。 ☆人力资源管理，必须承担企业战略目标的实施功能。。
职位评估 以上的四类是考下证书有明优势的，那么我们说其他人就不适合了么？其实只能说你考证是没那么急迫的，比如你现在坐着一份市场类工作，且月收入1万元以上，且自得其乐与公司同事相处融洽，那你耕耘现在的工作我觉得是更适合你的，当然学习人力资源知识当做充电是没问题的，因为年龄大了谁都会涉及到一个管理问题。
学业规划人力资源实现直线型的管理，能够满足社会发展和市场变革的需要，在管理和决策中也能够占据主动权，企业战略决策的制定上也会有一定的分量由此可见，职能创新对企业具有非常重要的影响，而且在很多方面都能够实现一个较大的进步。2.技术创新。人力资源管理在很多方面都面临一定的挑战，传统的办公方式并没有办法获得企业的青睐，而且目前的工作节奏很快，仅仅是通过一些传统的方式很难取得较大的经济效益和社会效益。在以后的工作中，我们需要对人力资源管理模式进行技术创新，要从网络化的人才管理以及信息化、数字化的人才管理这两个方面出发。比方说信息化、数字化的人才管理，员工的资源要专门建立一个信息库和资料库，员工的信息在电脑内进行储存，信息化、数字化的人才管理能够保障企业的业务量以及工作量，有效减少人才管理人工时间，在人力资源方面实现了技术的支持。通过上述的方式，能够对各个部门的员工实行有效管理，并且在入职、离职、停薪留职、长期请假等琐碎事情上具备一个较强的处理能力，既不耽误员工的正常工作，还可以对他们的成长产生较大的积极意义。3.理念创新。新时期的员工与企业是一种全新的合作关系，不再是企业选择员工。二者要实现双赢，就要依靠理念这个纽带。首先要保证企业为员工提供较大的平台以及合理的报酬；其次是员工要帮助企业获得应有的经济效益和社会效益；最后才是二者实现共赢。
技术研发一直从事企业人力资源管理师培训工作认为，考生应从以下几个方面入手：一、把握命题思路企业人力资源管理师考试虽然是纸笔测验，但更侧重于能力测试，在国家职业资格标准中明确指出，对于人力资源管理师的能力要求是具备在企业中处理突发事件的能力，即作为一名企业的高层企业管理人员有能力参与企业战略的制定，并将企业的发展战略分解为人力资源管理战略并实施这就是要求考生能够从宏观上把握企业人力资源管理的发展趋势，对企业经营企业管理中出现的问题提出切实可行的解决方案，并提出实施的方法。所以在答题的过程中，是根据题目中给出的背景知识，设身处地地为企业提出解决问题的方法，而不是机械地对应到教材的某一问题，将书上的内容照抄。有的考生自己认为答的很完整却不及格，一个主要的原因就是没有将书本上的知识活学活用，变为真正解决实际的技能。所以，考生应仔细阅读和认真领会《国家职业资格考试指南》第四页“人力资源管理师的胜任特征模型”和“人力资源管理师的工作要求”，调整思路，有针对性地进复习。二、量体裁衣制定学习计划由于各个考生的工作经历和知识背景不同，所以应根据自己的情况合理安排时间进行复习。针对听课时老师指出的重点，对照自己的理解和应用水平，对难以掌握的内容重点进行复习巩固，对基本知识点，即基础知识考试，也要在理解的基础上灵活记忆，并能举一反三。技能性练习题一定要像考试一样详细写出答案，训练书写和表达能力，力图语言具有严谨性、条理性、全面性，思维具有逻辑性，这样才是一份好答案。平时接触人力资源管理案例方面的书，增强对企业人力资源管理方法的理解以及解决实际问题的能力。一定要明确的是：考试不是考查你是否知道这些，而是查你“不仅知道而且会熟练运用”。三、合理安排考试时间考试时间的掌握也很关键。
企业的需求取决于组织的目标设置，个人的需求取决于个体目前的工作状态和自身对工作状态的认识只有把个体培训的心理需求与企业的培训需求有机地结合起来，才能搞好企业的培训工作。 企业的培训需求主要体现在以下四个方面： （1）、人力资源，即从企业的宏观和微观设计，组织的发展，组织的正常运行等对人力资源的种类、数量和质量的需求状况进行分析，要求组织中人员的能力水平，必须满足组织运行与发展的需要。 （2）、企业的效率，对企业的生产率、人力资源成本，产品的质量与数量，资源消耗状况，及其的使用与维护等等，提出和制定相应的效率标准。凡不能达到效率标准的，就要考虑使用培训的手段加以解决。 （3）、企业文化，企业文化是企业管理的价值体系和行为准则，培训可以将组织完整的价值体系灌输到每一个员工的头脑中，从思想上指导员工的工作行为。 （4）、工作任务，通过分析，确定员工从事一项工作的要求是什么，只有满足了工作的要求，员工才能上岗工作，否则就必须进行培训。 个体的培训心理需求体现在以下三个方面： （1）、安全的需求。当员工不能完全满足岗位的要求，或者说员工不能够完全胜任工作的时候，员工就会面临失去工作岗位的的危险，这时候他渴望得到培训。或者得到企业的培训，或者他自己寻求社会的培训。这是一种情况，还有另外一种情况，企业之间的竞争往往更多地体现在人才和技术上的竞争，企业非常需要高水平的人才和高科技含量的技术，那么为适应这种竞争性的工作环境，员工自身也需要及时或者说超前性的培训。
全球领先的信息技术研究和咨询公司Gartner已公布2020年度十大战略科技趋势Gartner的2020年度十大战略科技趋势突出了企业在五年战略技术规划过程中需要考虑的趋势。Gartner的年度十大战略科技包括：超级自动化?多重体验?专业知识的民主化?人体机能增强人工智能全民化透明化与可追溯性边缘运算?分布式云?自动化物件实用型区块链人工智能安全?Gartner分析师DavidCearley表示，超自动化是一个为了交付工作、涵盖了多种机器学习、套装软件和自动化工具的集合体。超自动化不但包含了丰富的工具组合，还包含自动化本身的所有步骤（发现、分析、设计、自动化、测量、监控和再评估）。超自动化的主要重点在于理解自动化步骤的作用范围、它们彼此之间的关联以及它们的组合与协调方式。他认为，该趋势由机器人流程自动化（RPA）开始。Gartner大中华区资深合伙人龚培元先生建议：为进一步加快企业数字化转型，企业CIO应着重使用超级自动化和RPA来优化和再造企业业务流程实现数字化运营。对于志在实现数字化转型的企业来说，超级自动化将成为重要转型工具。介绍机器人流程自动化（RPA）在人力资源管理领域的应用之前，我们先来简单了解一下人力资源管理究竟做什么事情。人力资源HumanResoueces，简称HR，泛指人力资源管理工作。通常，人力资源管理的主要工作内容可以用“六大模块”来概括：人力资源规划企业从战略规划和发展目标出发，根据企业内外部环境的变化，预测企业未来发展对人力资源的需求。
我们应该首先知道为什么员工会流失了解员工流失的确切原因可以帮助我们： 定位员工流失的ldquo，可控原因，从而集中精力解决或根除这些原因。 了解ldquo，不可控原因，准确地制订招聘、培训及接替计划，以保证服务质量及延续性。 ldquo，不可控ldquo，的流失原因通常包括： 晋升 部门调动 身体原因 相对ldquo，可控ldquo，的流失原因通常包括： 工作压力 低收入 缺乏发展机会 缺乏工作上的支持及认可激励 可以采取的有效行动 1．评估本文上面提到的ldquo，降低员工流失率应考虑的8个方面ldquo，，定位引起员工流失的主要方面。 2．进行员工离职访谈，确认并收集员工离职原因。 3．管理层、主管、班长及员工代表进行头脑风暴，找出员工流失的根源问题。 4．综合运用第1～3步的结果对员工流失的根源问题进行优先级排序，并制订针对性的改进计划。 5．实施这些行动计划并测量结果。 需要注意的是，随着90-95后们逐渐成为员工的主流，管理者要努力熟悉和理解他们的内在和外在需求以及所喜欢的满足方式。具体来讲，大部分90-95后们除了仍然看中那些传统的薪酬福利、成长晋升、认可价值等回报外，更希望一种更新式的管理方式、文化氛围以及层级关系等。他们渴望价值感、参与感、成就感、公平感、即时回报与长远利益的有机结合等。
——全球性银行董事HRMS流程在自动化流程中，任务机器人读取内部文档库，并收集当天的工作量任务机器人将原始文件拆分成单独的表单并触发IQBot。IQBot完成数字化和分类后，确定表单类型并将其发送到相应的逻辑组提取数据。随后，任务机器人读取提取到的数据，并将信息输入到银行的HRMS系统。成果银行在部署RPA后一年便节约成本100万美元。具体而言，该银行利用AutomationAnywhereRPA和IQBot实现了两大流程的自动化——HRMS和债券交易文档数据提取流程。在五周内，银行40%的HRMS流程实现了自动化，直通处理率达到了91%。展望:资金部门自动化通过自动化HRMS流程实现财务和运营效益后，该银行如法炮制，将具备机器学习能力的AutomationAnywhereRPA自动化应用到一个新的重要流程中:债券交易文件数据提取流程。。
从法律契约到心理契约的转变人力资源管理者应当在招聘中将员工关系从法律契约提升到心理契约的高度，在强势的文化指导下，强化哲学和核心价值观在招聘环节中的制度体现既在招聘环节中传播文化，更重要的是在招聘的双向选择上进行企业与人才的价值观碰撞，选择认可、接受和适合文化的人才。从只培训新员工到向新员工学习的转变旧有的人力资源理念中只注重新员工的培训以及同化导向，但却忽略了新员工会带来不同的价值观和新知识、新观点、新思路、新方法。比如外募的技术人才、营销专家和管理专家，他们将带给组织ldquo，技术知识ldquo，客户群体和ldquo，管理技能，往往都是无法从书本上直接学到的巨大财富。再比如从其它公司过来的新员工，其能够带来公司的经营思路、企业文化、管理制度等等值得学习的东西。因此，在招聘中人力资源管理者应当有这样的意识多了解信息、汇集应聘者的好建议。从专业技能到综合素质的转变哲学中通才与专才的人力资源决策观为招聘提供了直接的指导思想，人力资源管理者应当切实将这一思想落实到招聘制度中，在招聘各个岗位人才的时候不能停留在只注重专业技能上，而应更多地关注应聘者是否具备良好的综合素质与能力，应更多地关注那些通过一定时间的培养能够成为技术、管理、业务复合型人才，要综合判断应聘者的潜力。如果在招聘的进口都没有解决潜力的问题，把握好人才的可培养程度，那么将极大地给其他人力资源流程的管理带来被动。（陈育辉）ldquo，执行力的本质是ldquo，领导力执行力是近年来工商界比较热门的话题，对执行力的困惑、关注和探讨一直就没有停止过。那么，执行力究竟是个什么东西？执行力关系到那些人群？执行力体现在哪些方面？如何才能培养企业的执行力？世界组织行为学大师、领导力大师保罗middot，赫塞博士（DrPaulHersey）曾经说过：成功企业的经验和研究结论表明，ldquo，执行力问题就是ldquo，领导力问题！赫塞博士的话可谓ldquo，一语惊人，它直接揭示了执行力的本质mdash，mdash，领导力！1、戴尔的成功：迈克尔middot，戴尔本人执行力的体现戴尔电脑是个很好的案例，戴尔电脑的成功很大程度上可以归结为创始人迈克尔middot，戴尔先生的执行力。用前戴尔亚太采购负责人方国健的话说就是：ldquo，迈克尔middot，戴尔的特质之一是极有远见，他通常在认定一个大方向以后就亲自披挂上阵，带领全公司彻底执行。
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