证书考试不断升温在此种形式下

六西格玛咨询与培训二、性格色彩与呼叫中心人力资源管理的运用基于呼叫中心人力资源管理面临的诸多难题，越来越多的企业在规划人力资源战略时，格外关注员工的个性化需求，将提高顾客满意度与增强员工幸福指数联系起来，于是性格色彩理论应运而生1、性格色彩的涵义性格指人自身态度和行为所表现出来的稳定的、具有核心意义的心理特征。与气质不同，人的性格受后天因素的影响较大，并不是一成不变的。性格色彩理论是用颜色来代表人的性格，例如红色代表乐观豁达、积极活泼、行为敏捷、热情洋溢；黄色代表意志坚定、争强好胜、抗压力强、充满自信；蓝色代表情感细腻、自律性强、沉默稳重、一丝不苟；绿色代表性格温和、随遇而安、知足常乐、与人为善。呼叫中心每一位员工都有着与之符合的性格色彩特征，当员工的性格色彩特征与职务要求的行为特征相吻合时，员工不仅能高效率完成工作，更能在工作中获得了成功的体验，轻松达到绩效要求。反之，员工不仅难以完成绩效任务，而且会身心疲惫，产生离职的想法。2、呼叫中心人力资源管理中的性格色彩应用（1）建立员工性格色彩档案首先要为员工建立性格色彩档案，具体可采用问卷调查、团队互评和专家指导等方法。问卷调查是较为简单的调查方法，例如某呼叫中心组织每期新员工进行线上问卷调查，让员工在15-30分钟之内完成30道性格色彩测试题目，根据测试结果将员工的性格特征用ldquo，红、蓝、黄、绿四种颜色表示，每个员工的性格色彩最多用两种颜色表示；之后的团队互评是在员工自我评价之后，由直属领导和同事根据员工的日常行为表现和价值取向，对员工所属的性格色彩进行校验；呼叫中心定期聘请性格色彩方面的专家，让其全程参与员工性格色彩的调查工作，以便更加准确的确定员工所属性格色彩类型。调查工作结束之后，呼叫中心为每一位员工建立性格色彩档案，作为员工岗位分配、职务晋升的重要依据。（2）对不同性格色彩的员工实施分类管理呼叫中心是由一个个性格迥异的个体组成的团队，对于管理者而言，要根据员工的性格色彩特征实施针对性的管理措施。例如具有红色性格特征的员工喜欢被夸奖、被表扬、被认可，管理者要及时发现红色性格员工的亮点，对其进步进行肯定，这样可以大大激发他们的工作积极性和主动性。

高考志愿填报同时，要让企业的人力资源结构一直保持成金字塔型，以确保企业快速扩张过程中的人力资源基础底座非常厚实，即使中间层离职率较高，也能保证金字塔型的结构完善人才的培养，一直是企业的心头之痛，有很多比较优秀的人才，往往被行业竞争对手轻而易举的挖走了，这些人才都是能够独当一面的员工，有着非常宝贵的经验，这就迫使企业不断提拔和培养新的人才。企业人力资源的规范化管理，150双挽硅胶过滤机厂家认为，由于市场经济，人才的流通是不以人们的意志为转移的，企业一方面要加强自身的防御能力，提高员工的幸福指数，另外一方面要积极培养人才，让企业的人力资源成为后续人才的蓄水池，源源不断，后浪推前浪，使得企业发展有序、有劲。。

职位评估与此同时，呼叫中心普遍存在的劳务派遣工和劳动合同制员工ldquo，混岗的现象（即相同的岗位，既有劳务派遣工，又有劳动合同制员工），使呼叫中心在开展外包的过程中遭遇很大的问题三、基于劳务派遣规制的呼叫中心运营发展方向《暂行规定》虽然是关于企业劳动用工方面的政策，但是对于呼叫行业而言，用工政策的这种调整带来的将会是行业运行方式的巨大变化。，产业发展方面，专业化的呼叫中心将更多的取代自建的呼叫中心。随着呼叫中心外包的逐渐发展，专业化的呼叫中心将进一步发展，其产业化水平将会有一个大的提升。在这种背景下，如何与其他企业和其他产业有效衔接、分工合作，形成的系列化和品牌化的经营方式和组织形式，发展出成熟的产品群和专业分工以及规范产业发展的规则和制度将会是行业未来发展的重要内容。第二，组织方式方面，以ldquo，独立性为核心要求开展呼叫中心承揽（外包）。目前，我们国家还没有如何区分承揽与派遣的具体标准，但是就国际经验来看，日本在这方面的探索已经给我们提供了很好的启示。为了对劳务派遣和劳务承揽进行区分，日本厚生省出台了制定《区别劳务派遣事业与劳务承揽（外包）事业基准的公告》，从ldquo，什么是劳务承揽（外包）的角度进行了规制，其中规制的核心要义即为ldquo，独立性。这里的ldquo，独立性包括两个方面的内容，一是劳务使用的独立，主要是指承揽企业要直接使用其劳动者的劳动力，该劳动者工作时，必须在该承揽企业的指挥下进行，实行独立的劳务管理；二是业务处理的独立，主要指该业务作为自己的业务从定作方独立出来处理，承揽企业要具备并独立完成自己的业务。对于呼叫行业的承揽（外包）而言，在没有政策指导的情况下，可以借鉴日本在此方面的思路，避免被判定为ldquo，假外包、真派遣。。

项目管理培训从法律契约到心理契约的转变人力资源管理者应当在招聘中将员工关系从法律契约提升到心理契约的高度，在强势的文化指导下，强化哲学和核心价值观在招聘环节中的制度体现既在招聘环节中传播文化，更重要的是在招聘的双向选择上进行企业与人才的价值观碰撞，选择认可、接受和适合文化的人才。从只培训新员工到向新员工学习的转变旧有的人力资源理念中只注重新员工的培训以及同化导向，但却忽略了新员工会带来不同的价值观和新知识、新观点、新思路、新方法。比如外募的技术人才、营销专家和管理专家，他们将带给组织ldquo，技术知识ldquo，客户群体和ldquo，管理技能，往往都是无法从书本上直接学到的巨大财富。再比如从其它公司过来的新员工，其能够带来公司的经营思路、企业文化、管理制度等等值得学习的东西。因此，在招聘中人力资源管理者应当有这样的意识多了解信息、汇集应聘者的好建议。从专业技能到综合素质的转变哲学中通才与专才的人力资源决策观为招聘提供了直接的指导思想，人力资源管理者应当切实将这一思想落实到招聘制度中，在招聘各个岗位人才的时候不能停留在只注重专业技能上，而应更多地关注应聘者是否具备良好的综合素质与能力，应更多地关注那些通过一定时间的培养能够成为技术、管理、业务复合型人才，要综合判断应聘者的潜力。如果在招聘的进口都没有解决潜力的问题，把握好人才的可培养程度，那么将极大地给其他人力资源流程的管理带来被动。（陈育辉）ldquo，执行力的本质是ldquo，领导力执行力是近年来工商界比较热门的话题，对执行力的困惑、关注和探讨一直就没有停止过。那么，执行力究竟是个什么东西？执行力关系到那些人群？执行力体现在哪些方面？如何才能培养企业的执行力？世界组织行为学大师、领导力大师保罗middot，赫塞博士（DrPaulHersey）曾经说过：成功企业的经验和研究结论表明，ldquo，执行力问题就是ldquo，领导力问题！赫塞博士的话可谓ldquo，一语惊人，它直接揭示了执行力的本质mdash，mdash，领导力！1、戴尔的成功：迈克尔middot，戴尔本人执行力的体现戴尔电脑是个很好的案例，戴尔电脑的成功很大程度上可以归结为创始人迈克尔middot，戴尔先生的执行力。用前戴尔亚太采购负责人方国健的话说就是：ldquo，迈克尔middot，戴尔的特质之一是极有远见，他通常在认定一个大方向以后就亲自披挂上阵，带领全公司彻底执行。

企业管理培训三、劳动时间利用指标1、出勤率（%）=出勤工日（工时）divide，制度工日（工时）times，100%；2、加班加点强度指标（%）=加班加点工时数divide，制度内实际工作工时数times，100%四、劳动生产率指标实物劳动生产率=报告期销售额/报告期平均人数*100%；五、劳动报酬指标1、工资总额与平均工资（一般按某个范围统计-总部、区域、城市公司）；2、薪金占人力资源成本、销售额比重；3、固定与变动薪酬比，用于衡量激励水平；4、薪金范围分布（某一薪金级别人数分布）。六、人员流动指标1、流失率=报告期流失人数/报告期平均人数*100%2、同批雇员留存率及损失率（通常用于衡量核心员工的稳定性，）留存率=留下人数/初始人数*100%损失率=损失人数/初始人数*100%3、流失人员工龄分布4、流失人员原因统计分布5、新进员工比率=报告期入职人数/报告期平均人数*100%（通常与流失率比较，用于衡量员工流动）。

另外，当员工没有相应的工具及可遵照的工作流程为客户提供好的服务时，他们同样会变得对工作不满意7．企业内部具有吸引力的晋升机会为客户服务代表进行职业发展规划能够激励他们保持对企业的忠诚。8、计划外的变化管理混乱的变动也会加剧员工流失。如果新系统、产品、服务或者市场营销计划的推出没有事先通知呼叫中心，或者如果客户服务代表对变动一无所知，流失率也会上升。我们应该特别关注流失率？在很多情况下，员工流失是呼叫中心的一个长期的、持续的问题。由于客户服务代表特殊的工作性质，很多呼叫中心管理人员把员工流失看作是一个必要的代价，是一个长期的、持续的问题。那么，什么时候员工流失问题应该引起我们的特别关注呢？除了成本、服务水平以、员工士气及生产效率外，还有其它一些因素值得我们注意。高技能水平员工的流失就是一个很严重的问题，因为这些员工的流失会对企业及呼叫中心造成短期内无可替代的损失。另外，持续的员工流失和不断的招聘会对呼叫中心及企业的形象造成负面的影响。当员工的流失呈现明显的趋势的时候，就更应该引起我们的特别关注。如何降低流失率？高员工流失率是很多呼叫中心的主要问题之一。

　　（4）具有本专业及相关专业大专以上学历，连续从事本职业工作1年以上　　（5）具有大学本科以上学历，连续从事本职业工作3年以上。　　3、物流师（国家职业资格二级）具备以下条件之一者　　（1）取得本职业助理物流师职业资格证书后，连续从事本职业工作3年以上，经本职业物流师级职业培训达规定标准学时数，并取得结业证书。　　（2）取得本职业助理物流师职业资格证书后，连续从事本职业或相关职业工作6年以上。（3）具有本专业及相关专业大学本科及以上学历，连续从事本职业工作3年以上。　二、企业人力资源管理师　　1、四级企业人力资源管理师（具备以下条件之一者）　　（1）连续从事本职业工作1年以上。　　（2）经本职业四级企业人力资源管理师正规培训达规定标准学时数，并取得结业证书。　　2、三级企业人力资源管理师（具备以下条件之一者）　　（1）连续从事本职业工作6年以上。　　（2）取得本职业四级企业人力资源管理师职业资格证书后，连续从事本职业工作4年以上。　　（3）取得本职业四级企业人力资源管理师职业资格证书后，连续从事本职业工作3年以上，经本职业三级企业人力资源管理师正规培训达规定标准学时数，并取得结业证书。　　（4）取得大学专科学历证书后，连续从事本职业工作3年以上。

二、市场缺口大催生高收入权威机构调查显示，国内现在需要中高级人力资源专业人才的量为600多万，其中北京缺40万，上海缺60万，广州缺50万以上，武汉也在30万人左右相对应巨大的市场缺口，人力资源管理者的工资也不菲，据调查，大集团公司的人力资源总监薪水一般月薪数在1万至1.5万元或高达1.8至2万元（一般在1.5万元上下浮动），薪酬经理、招聘经理等大抵在6千元一1.2万元之间（一般在8千元上下浮动），在这样的工资标准中人力资源管理师的薪资水准一般在1.2万元左右浮动，不超过1.5万元，不低于8千元。三、证书考试不断升温在此种形式下，国家劳动和社会保障部的企业人力资源管理国家职业资格认证也渐渐成为近年十大热门认证考试之一，获得此证书不但能够全国通用，终生有效，还能促进个人快速提升自我职业发展能力。近两年来，每年参加鉴定的人都在10万以上。截至目前，参加鉴定的总人数已超过30万。而随着此项目师级以上职业资格考试的展开，其吸引力进一步升温。今年又有一大批人准备参加各级别的人力资源管理职业资格鉴定。。

尽管如此，很多企业人力资源管理仍然会遇到已固化的eHR软件规划格局与变化中的人力资源运营模式、业务流程之间出现的不匹配及断点问题，导致企业人力资源管理信息化应用层次并不高此外，HRSSC（人事共享服务中心）运营模式出现，面向客户或员工提供集中式及标准化的服务项目，办理员工入职/离职、劳动合同事务、社保及公积金业务、考勤休假统计、雇佣成本核算、人事各类证明、户口及相关工作证件、员工自助服务等。HRSSC作为顺应企业管理模式变革而催生的一种新型的事务服务平台组织，为人力资源管理实现流程自动化提供基础。有研究显示，如今65％的人力资源流程有可能实现自动化，机器人流程自动化可以比人类更有效地处理和收集数据。RPA可以在企业选人、育人、用人及留人等整个人力资源管理体系中发挥作用。越来越多的企业人力资源管理的角色正转变中，由过去的功能部门走向企业的业务伙伴，从被动应变走向主动变革，转型过程中会面临多方面的挑战，让HR开始思考如何使人力资源工作变得更智能化、更有效率和更有价值。。

从事或准备从事人力资源管理职业的人员就业和上岗必须经过培训取得专门的《企业人力资源管理人员》职业资格证书后方能持证上岗目前国际国内人才竞争日趋激烈，人力资源开发管理工作更突显重要，能胜任国际国内的高水准人力资源管理人才奇缺。据调查现有的人力资源开发管理工作人员月薪万元左右，中高级人力资源管理人才缺口近700万。所以人力资源管理师培训火爆，人力资源管理师职业资格证书炙手可热!【学习理由】　　1.行业竞争小——更多找工作的机会，家家企业都有人力资源部，　　2.发展空间大——人才输送的保障，进入企业中高管理层更加容易，　　3.职业寿命长——不吃“青春饭”，越老越吃香，　　4.工作更青春——不同于销售部门“拿命换钱”。。