专业的生涯规划服务公司

厦门人力资源规划而未来，随着服务渠道和内容的增加，再加上技术的助力，呼叫中心能够做的事情越来越多，自然价值也就越来越广诚然，这个行业受技术的影响未来的规模不会一直扩大，但是会走向高端服务，偏重于与客户的情感联系。而主要价值会集中于客户的需求探知和挖掘，并为公司决策提供依据。2、行业的价值每天我们都在帮助客户，一个简单的电话往往能够客户带来非常大的帮助；而行业能够带来企业的是，客户需求挖掘，并且根据这些需求给公司决策提供建议。未来的呼叫中心将以智库的形式存在。3、行业的管理挑战员工都认为这份工作就是简单的重复劳动，就是接电话的，很简单，学不到东西。但实际上只给你两个指标------在降低成本的前提下提升服务质量，容易做到吗？呼叫中心的管理挑战在于，用的成本实现的客户满意度。而呼叫中心是最精细化的管理，如果能把呼叫中心的管理做好，很多行业的管理都可以做好。4、行业的标杆尤其是从一线员工成长起来的标杆，要让员工实实在在看得到，只要自己努力将来也可以做到那样；对着行业的发展，越来越多的高层管理者是从一线做起来的。从当年做一线员工开始到现在，我的薪酬翻了多少倍？-----你猜；5、结合着行业情况的职业生涯规划呼叫中心有哪些岗位，这些岗位各自的前景是什么，需要什么样的素质，将来会如何发展。近几年呼叫中心行业有很多大会、论坛，这些都是行业发展的窗口。

厦门职位评估也因为客服处的岗位工作性质与一般的岗位不同，所以基层管理者（班组长）在企业中被赋予的角色不仅是一个管理者，他们是员工行为的指引者和影响者，与一线座席最息息相关的只有他们，他们的角色和地位不可被取代“组长你有很多组员，但是我却只有你一个组长！现在很多呼叫中心的误区是根据以往的绩效把一线最的员工提拔为班组长，其实这里存在一个很大的管理问题——他真的适合这个位置吗？所以班组长个人（个人特质、绩效）不应该是我们关注的重点，最重要的是班组长们必须要有能力（潜力）能在这个位置上发挥他应有的作用，例如有自我成长和学习的动力和能力、能帮助员工成长、能建设更团结紧密的团队、能保证团队成员的行为符合公司的政策目标，也能通过一线发现更多的问题从而提出建议，帮助公司改善政策与实施的摩擦或更好地发展等等。这里要为班组长说句公道话，一线的班组长都非常忙，甚至很多都是额外加班去完成工作，这也是我们呼叫中心所具有的行业特性造成的：1、针对班组长的考核指标多；2、工作任务多、复杂（兼任投诉经理、指标经理、工单批核、满意度跟进等各项任务）；3、员工情况不好掌握（员工的情绪、行为），具体想了解员工哪方面能力缺失需要花费太多的时间和精力（听录音做分析、现场持续观察）；。

生产管理比如老大和领导层都可以参与到新员的培训中去，或者给新员集体举办欢迎会，生日会让新员在工作和生活都收到关心。。

厦门技术研发价格五、质量管理质检虽然也是考核的一部分，但是上面所说的考核主要是指指标的考核而呼叫中心的更大的一部分考试就是对录音的监听。这部分录音一旦发现错误就会被扣分，而扣分会直接影响薪酬。而一旦被评为零分录音，别的惩罚是由公司总经理听因服务态度问题被扣为零分的录音。自然会给员工带来非常大的压力。同时，一些监听不单单要打分，还要在质检分享会上播放，这势必会影响到员工的面子问题。对于年轻人来说，面子问题有时候比天还大。解决办法：1、员工怕的不是被扣分，而是被无端扣分，所以一定要沟通顺畅；2、质检的目的不是扣分，而是帮助员工如何不被扣分；3、扣分管理不要太死板。六、考试等管理方式考试是必须的吗？很多公司都认为考试是督促员工学习的方式，但是实际上员工是否学习业务知识都已经在员工的指标数据中有所体现了。那么，还需要一定对业务知识进行考试吗？并且，有些公司因为追求员工的成绩的差异化，导致考试题偏难偏罕见，引的员工的意见很大。有些公司甚至出现员工罢考的现象。

中高层管理能力提升　　另外，企业应积极参与社会福利制度的改革和建设，按照法律的规定，根据自身条件，努力建立较为完善的福利保障制度并尽可能地为人才解除后顾之忧，例如帮助解决配偶就业、调动、子女教育等问题，以增强人才对企业的归属感。　　2．运用职位　　人是有各种各样的需求的；根据马斯洛的需求层次理论，人不但有物质的需求，也有精神上的需求。因此，创造恰当的非物质的条件，也是吸引人才的一种重要的手段。而使人才在工作中得到满足是一种行之有效的方法。根据人才自身的素质与经验，结合企业内部的实际情况，依照企业的目标策略，给人才设置挑战性的工作或职位，使其能够在工作中得到发展的空间，不但满足了人才自我满足、自我实现的需要，同时，也使得人才在工作中得到了锻炼，反过来也有利于企业的发展。在一些企业中，特别是那些规模快速增长或进入二次创业的企业，存在着如何使参与创业、但目前已经不适合企业发展需要的经营者让职，以便给更有能力、更有经验的新引进的人才提供职位的问题。要解决这个问题，关键是要在企业内部形成一种良好的人才竞争机制，可以依据quot，能者上，不庸者也要下quot，的原则，采取公开竞争上岗的做法；或者，为了避免因组织剧烈变动而挫伤员工的积极性，采取让原有经营者进行再次创业，开发新项目、新市场，而让新引进的人才经营管理原有的产业。另外，还可以通过给原来的经营者配备助手并赋予助手以实权，具体行使管理职能，而原有的经营者主要起顾问或指导作用等方法实现新老交替。　　3．运用股权　　在吸引人才方面企业还可以顺应企业改革的潮流，以建立现代企业制度为契机，在quot，产权明晰quot，上下功夫，制定多样的、具有吸引力的股权政策。通过将个体的利益和企业的利益统一起来办法，从而在公司内构建quot，利益共同体quot，，增强人才的责任心，激发积极性和创造性。

让大家可以畅所欲言，找到一个表达自己的出口③分享呼叫中心领域内的新动向或对工作有帮助的技巧方法等。可以让大家感知行业风向，为自己定位，同时提高个人业务能力，不断进步。④让每个人给今天的自己设定一个目标。例如：ldquo，今天我一定要做到快乐开始，开心结束！ldquo，争取得到20个客户的表扬！引导员工每天都想去上班，而不是害怕上班。⑤分享今天在监听中发现的很好的客户服务体验。例如：ldquo，今天有一个电话中碰到一位客户，是这样的hellip，，客户最后非常满意的结束了通话，其实只要用心，我们每一位客服代表都可以获得如此愉悦的通话体验，大家加油哦！此类分享可以增强大家的工作积极性和信心，同时被分享到的员工受到了来自公众场合的表扬，激励的效果不言而喻。⑥分享今天在监听中有趣的客户交流，大家一起八卦一起开心。不是呼叫主管一个人讲，而是大家都可以把有趣的事拿出来分享，主管注意时间就可以了。这样，不仅可以让劳累了几天的身心放松一下，呼叫主管还可以很好的融入到一线员工中去，把角色从领导转换到朋友。⑦分享今天整个团队受到了哪些鼓励和表扬，树立大家的团队精神。

在个人职业特征方面，需要面对权利和责任的下降；自身感到竞争力、挑战能力和职业能力水平下降这个阶段，员工应当学会接受权利、责任和中心地位下降的现实，接受基本竞争力和进取心下降的现状，并学会接受和发现新角色。这个阶段，企业要在妥善安置职位下降和面临退休员工的同时，做好细仔的思想工作，以多种形式关心员工，避免员工因空虚而导致失落；企业同时也要选好接班人，及早进行接替人的培养工作，顺利实施新交接工作。　　职业生涯规划有利于在资本运作中更合理地重新配置人力资源，可以提升企业人力资源满意度、忠诚度服务，为降低人力资源使用成本服务；还可深度挖掘人力资源潜能为人力资源实现组织内成长及岗位上升提供条件。通过职业生涯规划，企业能更全面地了解员工，了解员工的价值观、个性、能力以及员工的职业发展目标和职业发展道路计划，这样企业就可以根据这些信息，把适合特定职位的人员匹配到位，做到人尽其才、才尽其用，限度地发挥人力资源的效能。。

给呼叫中心的从业人员设计一个好的生涯通路不容易，但往往又是企业能否成功的一个重要因素在美国一些呼叫中心较发达的国家，呼叫中心的座席代表就业在年龄上没有什么限制，但在中国情况就完全不一样了，这类工作必须是招30岁以内的人，年龄歧视是完全合法的。既然现实如此，设计一个适合年轻人的职业生涯道路就是呼叫中心管理人不可回避的题目。而这个题目在一个外包型呼叫中心更为难找理想方案。根据亿伦呼叫中心人力工作的经验，在一个企业内部座席代表的职业发展除了走向呼叫中心管理或资深座席之外，进入到技术、营销、销售等领域都可以是职业发展的选择。但这在一个外包型呼叫中心企业的选择性就性对少了许多。既然选择少了，让座席代表有机会从事管理工作就是一个极为重要的方向。以下两点提供参考：：所有主管级干部一律从座席代表中选拔。没有与客户直接打交道经验的人不能直接管理座席代表，表现最的座席代表才能获得提拔；第二：新招聘人时尽量从座席代表招起，即使是有经验如果不是与本企业直接相关，也从座席代表做起。作为主管，必须抽时间与座席代表谈职业生涯规划，给出建议，特别是在ldquo，互利上有所共识，即公司如何帮助实行个人成长目标，而个人如何在目前的岗位上全面完成各项业务指标要求。对于努力实践这种ldquo，约定的座席代表尽可能多给予关照，如对能培养成座席主管的代表可以采取一些做法。

晋惠帝司马衷当皇帝的时候，有一年闹大饥荒，官员向他汇报百姓无粮可吃，饿死了很多人这个历史上有名的白痴皇帝很惊讶的问道：ldquo，他们为什么不吃肉呢。我们或者所谓得职业生涯规划专家很容易对于别人的职业选择开出药方，如果不喜欢自己当前所作的工作，那就去做自己喜欢做的事情吧。话很容易，但对于职业发展感到迷茫的人来说，就如同上面的笑话一样，这种美好的愿望在现实中很难轻易实现。职场生涯是很现实的，这也是为什么那么多的生涯规划理论对我们没有实质性的意义，我个人的意见是一定要立足于现实积极思考，并且充分利用机会，一步一步的改善自己的职业状况。正如我开始所言，职业生涯扬帆与选择。在职业生涯发展的过程中，选择是一个连续的过程，你很难一下子就作出完全正确的选择，但要学会选择正确的方向。在生涯之初或者遭遇职业困境的时候，你的个人选择余地非常的狭小，并不能完全自主地做出决定，但是有志者自有千方百计，无志者只感千难万难，无论如何，你总是会有一定的选择余地，如何把握有效的选择权，使你的职业路径逐渐导向一个正确的方向是非常重要的，只有这样，在职业发展的长征路上，你的路才会越走越宽，你在职场的选在余地也才会越来越大并最终达到真正的职业自由。那么究竟如何来做职业选择?职业选择的依据是什么?选择要考虑的要点又有哪些呢?第二章价值观之于职业规划根据我个人的经验，选择的最深层次的依据是你的价值观，选择的表面依据是你的职业目标，当然对于没有目标的人选择的依据就是他个人所理解的利益。主动选择要考虑的要点主要包括地域、行业、企业和职业。或者说一个非常清晰的职业目标应该描述为多少年后我希望在某地（北京/上海/纽约/老家的县城）某个行业（房地产/物流/教育培训等等）某个企业（500强/民企/国企/政府等等）的一个从事某职业（人力资源/财务/金融/管理等等高/中/低层）的人士。

希望新老师能用力、用心、用智慧工作，早日成为一中名师工会主席提名候选人杜智洪结合党和习总书记对于教师的要求，分析当前师德师风建设现状，介绍一中师德传统。他要求新老师要利用好学校下发的学习资料，系统学习，做好笔记，写好心得，成为“四有”好老师。纪委书记杜红芳结合典型案例，带领新老师深入学习《新时代中小学教师职业行为十项准则》，希望新老师要提高政治站位，把握基本定位，依法施教。袁寒生主任强调了班主任工作的重要意义，指出要做有爱，有创新，有威信的班主任。刘诚主任从“教学”方面强调要搞好教学，就要实实在在地抓好教学常规工作，切忌“盲、慌、快、灌、乱、多”。要用心上好每堂课，让同学爱上你的课堂，在兴趣中学习与成长。华禄主任的讲座既有最新理论又有实践案例，他结合自身经历，指出科研是综合体系，需要多层面多维度提升教科研能力，新教师宏观上要做好生涯规划，目标导向，形成教学风格；微观上要厚植精品意识，抓实原创行动，以精品教学提高教学质量。最后，王达全书记讲话，他指出赣一中是一所“底蕴深、基因好、颜值高、队伍壮、措施实”的学校。他希望新老师要去了解一中，进而喜欢一中，从而要把一中当做自己的家，为她努力，为她添砖加瓦！本次培训会帮助新老师解决了做什么、怎么做的问题。与会新教师纷纷表示，此次培训受益匪浅，相信通过这次培训，一定能少走弯路，快速成长，以此为起点，与一中同呼吸，共命运，创辉煌！。