绩效管理之绩效考核
绩效考核的含义
绩效考核指企业在既定的战略目标下，运用特定的标准和指标，对员工的工作行为及取得的工作业绩进行评估，并运用评估的结果对员工进行激励，同时对员工将来的工作行为和工作业绩产生正面引导的过程和方法。
绩效考核是企业绩效管理中的一个重要环节，常见绩效考核方法包括KPI、平衡计分卡及360度考核等。不同的企业及不同的部门适合不同的考核方法，企业只有根据自己的切身情况量身定做考核办法，切不可盲目照搬一些成功企业的考核方法。
绩效考核的作用
达成公司发展目标：绩效考核本质上是一种过程管理，而不是仅仅对结果的考核。它是将中长期的目标分解成年度、季度、月度指标，不断督促员工实现、完成的过程，有效的绩效考核能帮助企业达成目标。
分配利益以完成激励：与利益不挂钩的考核是没有意义的，通过绩效考核，员工的工作结果得到较好的定义，进而以工作结果来确定员工的收入、晋升机会等，使员工能够多劳多得，为每一岗位员工提供上升的空间。
挖掘问题促进成长：绩效考核不仅仅是对结果记性考核，同时也要关注过程，只有公司管理者与员工在执行过程中共同的发掘出工作中存在的问题，并通过讨论促进企业和员工的共同成长，最后达到双赢。
绩效考核的方法
关键事件法（Critical Incident Method，CIM）：是一种通过员工的关键行为和行为结果来对其绩效水平进行绩效考核的方法，一般由主管人员将其下属员工在工作中表现出来的非常的行为事件或者非常糟糕的行为事件记录下来，然后在考核时点上（每季度，或者每半年）与该员工进行一次面谈，根据记录共同讨论来对其绩效水平做出考核。
交替排序法（Alternative Ranking Method，ARM）：是一种较为常用的排序考核法。其原理是：在群体中挑选出的或者最差的绩效表现者，较之于对其绩效进行绝对考核要简单易行得多。因此，交替排序的操作方法就是分别挑选、排列的“的”与“最差的”，然后挑选出“第二好的”与“第二差的”，这样依次进行，直到将所有的被考核人员排列完全为止，从而以优劣排序作为绩效考核的结果。交替排序在操作时也可以使用绩效排序表。
配对比较法（Paired Comparison Method，PCM）：是一种更为细致的通过排序来考核绩效水平的方法，它的特点是每一个考核要素都要进行人员间的两两比较和排序，使得在每一个考核要素下，每一个人都和其他所有人进行了比较，所有被考核者在每一个要素下都获得了充分的排序。
强制分布法（Forced Distribution Method，FDM）：是在考核进行之前就设定好绩效水平的分布比例，然后将员工的考核结果安排到分布结构里去。
行为锚定等级考核法（Behaviorally Anchored Rating Scale，BARS）：是基于对被考核者的工作行为进行观察、考核，从而评定绩效水平的方法。
目标管理法（Management by Objectives，MBO）：目标管理法是现代更多采用的方法，管理者通常很强调利润、销售额和成本这些能带来成果的结果指标。在目标管理法下，每个员工都确定有若干具体的指标，这些指标是其工作成功开展的关键目标，它们的完成情况可以作为评价员工的依据。
叙述法：在进行考核时，以文字叙述的方式说明事实，包括以往工作取得了哪些明显的成果，工作上存在的不足和缺陷是什么。
360°考核法：又称交叉考核（PIV），亦即，将原本由上到下，由上司评定下属绩效的旧方法，转变为全方位360°交叉形式的绩效考核。在考核时，通过同事评价、上级评价、下级评价、客户评价以及个人评价来评定绩效水平的方法。交叉考核，不仅是绩效评定的依据，更能从中发现问题并进行改革提升。找出问题原因所在，并着手拟定改善工作计划。
科莱斯平衡计分卡（Balanced Score Card，BSC）：围绕企业的战略目标，利用BSC可以从财务、顾客、内部过程、学习与创新这四个方面对企业进行全面的测评。在使用时对每一个方面建立相应的目标以及衡量该目标是否实现的指标。
绩效考核的原则
过程公开的原则：绩效考核的目的在于启动激励机制，激发工作人员的工作热情。因此，绩效考核的各项过程、各个环节必须向工作人员公开，其中包括：绩效考核的内容和等次、考核的方法与程序、考核的评价与标准、考核的结果与使用，以及考核的机构与职责等。只要让工作人员对上述情况心知肚明，势必焕发出力争上游的责任感、紧迫感和危机感，使绩效考核达到理想和目标的同一性。
依据明确的原则：模棱两可、雾里看花或含乎抽象的字眼，是绩效考核的大忌。因此，绩效考核中，能用量化的数据，必须量化，使人们对具体实例摸得着、看得见、算得准、记得牢，以此规范人们，什么样的事应该努力去做，做出成效；什么样的事应该明令禁止，不越雷池
记载详实的原则：绩效考核是一项系统工程。对本单位开展的一些重大活动，如集中学习、公益活动、参观集会等，各主办部门必须对参加人、缺席者有详实的记录，并及时上交考核部门备案，做为年终对员工综合评价的依据。
双向监督的原则：伟大导师列宁的一句名言：“相信人是好的事情，可是还得监督他。”只有双向监督，才能使员工深切地感到，组织上随时都在考核自己、监督自己，要严于律己，积极奋进；只有双向监督才能使绩效考核主管部门体会到，员工们随时也在监督自己、评价自己。从而出以公心， 公平公正，并自觉接受员工的监督，做好本职工作。
反馈修正的原则：绩效考核的目的在于促进人力资源管理。提高员工的整体素质，激励员工积极地完成阶段性目标并实现全年总体工作目标。因此，绩效考核并非年终算帐。其途径应该是平时考核有记载，季度考核有测评，年终考核有评价。对每季度的考核，主管领导对下属的工作如果提出改进意见，主管领导或主管考核的工作部门应及时向当事人反馈情况，以便于及时调整和修正工作中的不足和缺憾，避免“当事者迷”、“小错不改，铸成大错”，使工作沿着健康的轨道良性循环。当然，在绩效考核中，由于年终的评价具有广泛性、说服力，年终的绩效考核应做为绩效管理的重要方面。
公正评价的原则：绩效考核工作，平时考核是基础，年终考核是关键。困此，年终绩效考核评价必须具有广泛性，才能体现出客观、公平、公正。公正的评价主要表现在三个方面：一是每个季度的综合测评分。二是个人全年中的主要工作政绩分解为分数之和。包括先进荣誉称号、调查研究成果、集体主义观念、信息宣传状况等。三是以当事人为轴心，对其进行360度的评价，包括本人、上级、同事、下属、服务对象等分别对自己的评价。上述各项分数之和，按照分数的排序，即分出了绩效考核的等级。
奖惩挂钩的原则：实践表明，绩效考核必须与奖惩挂钩，否则，必然挫伤员工的积极性。在奖惩挂钩中，要注意把握好三个环节：一是奖项的额度要适当。既体现出表彰先进的激励作用，又不致于激起大的波动。二是奖赏要及时兑现。抓住契机公布绩效考核结果，对于完成新一年的工作将起到促进作用，时过境迁的奖赏，将失去绩效考核应有的魅力。三是个人的奖惩要与团队的奖惩相结合。
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