吓！将来，将没有管理层，也不需要人力资源吗？

未来的组织需要超越传统的公司运营方式。这个挑战是阿里巴巴集团在2008年提出的，并且它意识到了新的商业文明。当信息文明完全取代工业文明时，就必须超越当今工业时代最重要的组织创新公司。但是，互联网时代的创新组织模式是什么？在过去七八年中，阿里巴巴进行了许多尝试。从共享平台的内部构建，到“赛马”和“赛马”的创新机制，再到以我们自己开发的基于网络的内部协作软件来取代传统的ERP（企业资源计划）。尽管我们已经积累了很多经验，但我们仍然感到我们没有找到未来的明确方向。回答这个问题比我们想象的要困难得多。 “重新定义公司：Google的运作方式”记录了Google在这方面的尝试和思考，这很有启发性。这本书的核心是简单明了：未来的成功之道是召集一群聪明的创意精英（在书中称为smartcreative），营造合适的氛围和支持环境，充分发挥他们的创造力，并迅速了解客户需求。愉快地创建相应的产品和服务。这意味着组织的逻辑必须改变。传统的公司管理概念不适用于这群人，甚至适得其反。为了帮助您更好地了解组织将来面临的挑战，结合Google和阿里巴巴的经验以及我观察到的其他组织创新，我在这里尝试为您提供一个基本的理论框架，供您比较，阅读和阅读。想想你自己。组织创新，因为这是未来竞争力的源泉。尽管仍然很难看到将来的组织将演变成什么，但是将来的组织的最重要功能已经变得越来越清晰，那就是授权，而不是管理或动力。工业时代最深刻的观察家，彼得·米德特（Peter Middot），德鲁克（Drucker）将过去200年的组织创新总结为三场革命。按照这种思路，第四次革命得以产生。第二个是工业革命（工业革命），其核心是机器取代了物理强度，技术已经超越了技能。第二次是生产力革命，大约从1880年到第二次世界大战。核心是以泰勒（Taylor）系统为代表的科学管理的普及，这项工作是知识渊博的，并且重点在于标准化和可度量性的概念。公司的这种新组织随着科学管理思想的发展而出现。第三次是管理革命。知识已经成为除了资本和劳动力之外最重要的生产要素。与体力劳动相比，很难直接观察和衡量知识工作者是否努力工作。因此，管理的重心已转移到激励措施上，尤其是激励一致性（激励一致性）。期权激励是20年来高科技企业发展中最重要的组织创新。第四次革命是“创造性革命”。从互联网到移动互联网，再到物联网，从云计算到大数据，未来业务的基本特征已经非常明确，即基于机器学习的人工智能将成为未来业务的基础。尽管关于人工智能的未来存在着巨大的争议，尤其是机器是否可以超越人脑，甚至是否会成为反人类，但基本共识是，在可预见的未来，机械和可重复的脑力劳动更为重要。 。复杂的分析任务将由机器智能取代。在创意革命时代，创意的主要动力是创造带来的成就感和社会价值。自我激励是他们的特征。这时，他们最需要的不是动力，而是赋权，即提供他们可以更有效地创建的环境和工具。通讯以官僚主义和管理为核心功能的内裤正面临着前所未有的挑战。那么如何体现授权原则呢？ ，动机偏见是在活动结束后分享收益，而赋权则强调富有创造力的人的兴趣和动机以及挑战。只有内心的渴望才能刺激不断的创造。该命令不适用于它们。因此，组织的职能不再是分配任务和监督工作，而是使员工的专业知识和利益与客户的问题更好地匹配。这通常需要更多的员工自主权，更高的流动性和更大的组织灵活性。我们甚至可以说员工使用组织的公共服务，而不是公司雇用员工。两者之间的基本关系已经颠倒了。其次，赋权更多地取决于文化而不是动机。文化可以将志趣相投的人聚在一起。富有创造力的精英不再能够使用传统方法进行评估和激励。公司的文化氛围本身就是一种回报。从本质上讲，他们是自我驱动和自我组织的，其文化身份非常真实。为了享受适合他们的文化，有创造力的精英们愿意给予，支持和创造。与他们的价值观和使命感相一致的文化可以使他们来到这里，聚在一起并进取，因此组织的核心职能将演变为文化和价值观的创造。第三，动机集中于个人，而授权则强调组织本身的设计以及人与人之间的互动。随着Internet的发展，组织内部人们之间的联系越来越紧密。新兴学科，例如对复杂网络和社会物理学的研究，指出人与人之间相互作用机制的设计对组织而言可能比对个人激励而言更为有效。 Google著名的免费服务不仅为员工提供福利并提高员工的工作效率，而且其主要目的是增进他们之间的互动。当我2009年访问Google时，他们介绍说，餐厅的等待时间基本上控制在4分钟之内，这恰好使人们能够简单地打招呼和交流（超过4分钟，就有可能拿出手机和做自己的事）。艰苦的工作使人们思考深刻。创作很难计划。只有提供它们独立时无法获得的资源和环境（其中最重要的是它们之间的充分交互），并提供更多自发碰撞的机会，我们才能创造价值。 Google AdWords广告系统的突破在于，当五名员工打台球时，他们看到Larry middot和Page挑战了广告质量，并在一个周末内完成了AdWords广告系统的算法。这五个人中没有一个在广告部门。这个传说的背后仍然是一系列支持机制的设计，例如每周员工会议的透明沟通，员工的自主权以及跨部门动员资源的能力。因此，促进协作机制设计是未来组织创新的最重要领域。德鲁克在他的最新著作《 21世纪的管理挑战》中提到，预测未来的方法是参与创造。我相信，在未来十年中，将会有一种新型的组织比Google更加吸引我们。让我们活出这个时代，全力以赴，共同创建一个授权组织。